Модел ситуационог лидерства, предности, недостаци и примјери



Тхе ситуационо водство је модел вођења који су током неколико деценија развили Паул Херсеи и Кеннетх Бланцхард. Ваше поље истраживања је начин на који се понашање лидера мијења у складу с врстом људи којима треба водити и његовом разином развоја.

Једна од главних идеја ове теорије је да не постоји једини начин да се понашате као вођа. Напротив, елементи као што су ситуација или ниво зрелости и лидера и његових сљедбеника ће одредити која је најбоља стратегија коју треба слиједити како би учинковито водили.

Тренутно, два аутора који су креирали модел, сваки су креирали сопствену компанију, тако да је теорија ситуационог лидерства пратила два различита пута. У овом чланку ћемо видети тачке које имају оба заједничка приступа, поред њихових главних предности и недостатака.

Индек

  • 1 Модел
    • 1.1 Врсте руковођења
  • 2 Предности
  • 3 Недостаци
  • 4 Пример
    • 4.1 Ниво 1
    • 4.2 Ниво 2
    • 4.3 Ниво 3
    • 4.4 Ниво 4
  • 5 Референце

Модел

Основа модела ситуационог лидерства је идеја да не постоји једини начин да се управља особом или групом. Напротив, у зависности од фактора као што су карактеристике следбеника или природе задатка који ће се обављати, свака ситуација ће захтевати другачији начин држања узде..

Према овој теорији, добар вођа мора бити у стању да прилагоди своје понашање и начин усмеравања специфичној средини у којој се налази. У својим студијама, Паул Херсеи и Кеннетх Бланцхард покушали су да разликују који су били најчешћи типови лидерства, и са којим разредом подређених је сваки од њих био ефикаснији..

Модел Бланцхард-а и Херсеи-а разликује четири врсте водства на основу количине менаџерског понашања које има лидер, и подршке коју показује својим подређенима.

Исто тако, прави разлику између четири "нивоа зрелости" запослених заснованих на њиховој компетенцији да изврше задатак који морају обавити, и степену посвећености коју су спремни да остваре својим обавезама и мотивацијом да их испуне..

Врсте руковођења

Према Бланцхард и Херсеи, лидер мора прилагодити свој начин понашања са својим подређенима углавном према нивоу зрелости ових.

Према томе, у зависности од тога да ли они морају бити веома дирек- тни (тј. Дати наредбе) и да ли треба да покажу подршку својим запосленима или не, могу се разликовати четири нивоа лидерства..

Ова четири нивоа су позната по неколико различитих имена, али најчешћи су следећи:

- Реци.

- Селл.

- Партиципате.

- Делегат.

Важно је напоменути да ниједан од четири стила није бољи од осталих; напротив, свака од њих ће бити мање или више корисна у зависности од ситуације. Затим ћемо видети шта су тачно.

Ниво 1: Реци

Ниво 1 је такође познат као "усмеравање". У овој врсти руководства, лидер се мора носити са запосленима који нису компетентни у својим задацима, а који нису мотивисани да их раде добро. Генерално гледано, сљедбеници с којима је потребно користити овај стил су једноставно нови у свом раду и немају искуства.

Када особа још није стекла довољно искуства да би исправно обавила свој домаћи задатак, најефикаснији начин да их води је да им да јасне смјернице које могу слиједити. Стога је фокус на овом нивоу углавном на циљевима које треба постићи, а не на односу између лидера и подређених.

На овом нивоу, запослени ће добити информације од лидера не само о њиховом крајњем циљу, већ ио сваком од средњих задатака који се морају обавити.

Изазов је не преоптеретити особу подацима и упутствима и помоћи им да се развију тако да могу завршити стицањем одређеног степена аутономије..

Ниво 2: Продај

Други ниво лидерства је прикладнији када особа жели да почне да ради независно, али још увек нема потребне вештине да би то могла да уради исправно. То значи да је његова мотивација висока, али његово техничко знање је недовољно.

Највећи проблем с којим се сусрећу сљедбеници у овој ситуацији је несигурност. Стога, на овом нивоу, лидер мора бити у стању да објасни зашто своје инструкције свом запосленику, и обратите пажњу на његове сугестије, сумње и недоумице..

Други ниво се зове "продати", јер вођа мора бити у стању да убеди своје подређене на начин на који он сматра да је исправан за извршавање задатака, поред идеје да су у стању да их изврше..

Овде је вођа још увек онај који доноси одлуке; али подређени могу дати своје мишљење и предложити побољшања. Лидер мора бити у стању да их похвали када стигну напред или открију иновативан начин за обављање својих задатака.

Ниво 3: Учествујте

Овај ниво је посебно изражен када су сљедбеници већ способни сами да обављају своје задатке, али су из неког разлога изгубили дио своје мотивације..

У принципу, због повећања њихових одговорности, они могу почети да верују да се експлоатишу; то би повећало њихову несигурност и погоршало рад.

Главни циљ трећег нивоа лидерства је да се мотивација врати запосленима. Да би се то постигло, лидер мора да их натера да активно учествују у процесима доношења одлука у тиму. У исто време, треба да их подржите и покажете им ствари које добро раде, како би поново стекли поверење.

Стога, на овом нивоу, лидер се мора фокусирати првенствено на подршку компонентама свог тима, умјесто да им даје наредбе или упуте.

Ниво 4: Делегат

Последњи ниво лидерства је користан када запослени не само да могу да обављају своје задатке без помоћи, већ су и потпуно посвећени њима. Стога им више нису потребне инструкције од вође, нити њихова стална подршка.

Изазов за лидере на четвртом нивоу је да морају бити у стању да вјерују својим подређенима. Они морају обавијестити своје надређене о свом напретку на начин који сматрају најприкладнијим. Осим тога, они могу тражити помоћ у одређеним тренуцима када имају било каква питања која не знају како ријешити.

Предности

Модел ситуационог лидерства може бити веома користан у већини контекста ако се правилно примјењује. Уместо да понуди јединствен начин да води групу људи, ова теорија нуди неколико алтернатива.

То омогућава менаџерима да се боље прилагоде задацима и карактеристикама својих запослених.

С друге стране, када лидер може стварно разумјети своје подређене и учинковито их усмјерити, они имају тенденцију да развију своје вјештине како би извршили своју мисију и своју мотивацију..

Заправо, када се ситуационо лидерство правилно користи, запослени напредују спонтано кроз различите нивое зрелости. То узрокује да, након неког времена, вођа може опустити и делегирати велики дио својих задатака у свом тиму.

Недостаци

Међутим, као и код готово свих психолошких модела, теорија ситуационог лидерства такође има низ недостатака који га чине неприкладним за све ситуације..

Главни недостатак овог модела је да, за неискусног лидера, може бити изузетно тешко разумети који ниво зрелости има сваки запослени.

Стога, док не стекнете више искуства у раду са тимовима, можда је корисније имати јединствени модел који треба пратити у вашем односу с њима..

С друге стране, слиједећи модел ситуационог лидерства, лидер ће се морати понашати другачије са сваким од својих подређених.

То значи да ће неки од запослених остати готово апсолутна слобода, док ће други бити усмјерени на практично све њихове задатке.

То може изазвати огорченост међу запосленима, који понекад могу сматрати да се према њима поступа неправедно. Овај недостатак није присутан у другим моделима руководства, који предлажу да се сви подређени третирају подједнако.

Пример

У наставку ћемо видети пример еволуције подређеног кроз четири нивоа зрелости и промену у понашању његовог шефа са њим.

Ниво 1

А. управо је стигао у своју нову компанију и још увијек не зна како да обавља своје задатке. Он се осећа прилично несигурно у вези своје нове позиције; и његов шеф, стога, одлучује да му свакодневно даје листу свега што мора да уради, а да не узме у обзир његово мишљење..

Ниво 2

После неколико месеци на новој позицији, А. се осећа много сигурније у обављању својих задатака, али и даље чини много грешака. Међутим, он је мало уморан од тога да нема никакву независност и жели да почне да схвата зашто је послан.

Његов шеф, након што је открио промену, почиње да објашњава многе одлуке које доноси, али наставља да му даје наредбе које А. мора да прати..

Ниво 3

Нешто касније, А. разуме готово савршено своје одговорности и најбољи начин да испуни своје обавезе. Међутим, он се осећа немотивисаним, јер још није достигао слободу коју је желио и сматра да му његови претпостављени не вјерују..

Шеф А. то схвата и почиње да му даје мање конкретне инструкције и даје му више слободе да доноси одлуке. Истовремено, он је поласкан када нешто посебно добро ради, и помаже му сваки пут када има проблем који не зна како да реши. Мало по мало, А. враћа своју мотивацију и још више побољшава свој рад.

Левел 4

А. је дошао до тачке у којој је у стању да обавља своје задатке готово савршено, и такође се осјећа као стручњак у њима и жели да их изведе што је боље могуће..

Његов шеф једва интервенише у његов рад; само му помаже када жели да му постави неко специфично питање, осим што објашњава опште циљеве у којима мора да се фокусира.

Референце

  1. "Модел ситуационог лидерства (СМЛ)" у: Тоолс Херо. Добављено: Новембер 27, 2018 фром Тоолс Херо: тоолсхеро.цом.
  2. "Ситуационо лидерство - значење и концепт" у: Водич за студије менаџмента. Преузето: 27. новембра 2018. из Манагемент Студи Гуиде: манагементстудигуиде.цом.
  3. Шта је ситуационо лидерство? Како флексибилност води до успјеха “на: Ст. Тхомас Университи. Преузето: 27. новембра 2018. године са Универзитета Ст. Тхомас: онлине.сту.еду.
  4. "Ситуациона теорија лидерства" у: Вери Велл Минд. Преузето: 27. новембра 2018. из Вери Велл Минд: веривеллминд.цом.
  5. "Ситуациона теорија лидерства" у: Википедиа. Добављено: Новембер 27, 2018 фром Википедиа: ен.википедиа.орг.