Менаџерска мрежа Блаке и Моутон елемената, стилови вођења и корисност



Тхе Мрежа Блаке и Моутон или менаџерска мрежа је модел руковођења који идентификује степен у којем се менаџер или лидер фокусира на задатке или људе, има пет различитих комбинација ова два аспекта, генеришући пет стилова лидерства..

Предвиђајући ситуационо лидерство, теоретичари менаџмента Роберт Блаке и Јане Моутон дошли су до закључка да је понашање лидера изведено из два критерија: оријентације или интереса за људе, и оријентације или интереса за задатке. или резултате.

Такође позната као мрежа за управљање или решетка за лидерство, у управљачкој мрежи ова два независна критеријума су комбинована, што резултира мрежом од 9 × 9, са 81 бодом или различитим степеном. Од 1 до 9 за оријентацију на задатак, а од 1 до 9 за оријентацију на људе.

Кроз упитник о стилу руковођења и менаџменту који је направљен сваком менаџеру, можете процијенити и одредити њихову позицију унутар управљачке мреже Блакеа и Моутона. Дакле, ваша квалификација ће пасти у један од пет успостављених стилова руковођења или управљања.

На пример, ако менаџер квалификује 3 као оријентацију на задатке и 7 као на оријентацију на људе, његова позиција у мрежи ће бити у тачки (3,7). Стога ће његов стил руковођења бити "демократски".

Управљачка мрежа Блаке-а и Моутон-а помаже у размишљању о менаџерском стилу вођења и његовим ефектима на продуктивност и мотивацију његовог радног тима..

Индек

  • 1 Грид ресултс
  • 2 Елементс
    • 2.1 Интересовање за људе
    • 2.2 Интересовање за резултате
  • 3 Стилови вођства према мрежи управљања
    • 3.1 Лоше управљање - Ниски резултати / Ниско код људи
    • 3.2 Управљање задацима - Висок у резултатима / Ниско код људи
    • 3.3 Управљање на пола пута - Просечно у резултатима / Просек код људи
    • 3.4 Управљање клубом - Регистрација у људима / Смањење резултата
    • 3.5 Управљање тимом - Висок у резултатима / Високо код људи
    • 3.6 Други стилови вођења
  • 4 Услужни програм у компанији
    • 4.1 Идентификујте стил руковођења
    • 4.2 Идентификовати области за побољшање и развој лидерских вештина
    • 4.3 Ставите мрежу у контекст
  • 5 Референце

Резултати мреже

Наводећи интерес за резултате у односу на интересовање за људе, мрежа наглашава како стављање превеликог нагласка на једну област на рачун других доводи до лоших резултата. То такође обесхрабрује само пола обавезе.

Модел предлаже да када је интересовање за људе и за резултате висок, посвећеност и продуктивност запослених су вероватно одличне.

Иако мрежа не рјешава у потпуности проблем у којем је стил руковођења најбољи, он свакако представља одличну полазну точку за размишљање о властитим перформансама и побољшању укупних лидерских вјештина..

Елементи

Роберт Блаке и Јане Моутон предложили су графички приказ стилова вођења кроз мрежу управљања.

Мрежа показује двије димензије понашања лидера. На И оси се показује интересовање за људе, дајући приоритет потребама људи. У Кс оси приказује се интересовање за резултате, који одржава кратке распореде задатака.

Свака димензија има распон, од ниског (1) до високог (9), стварајући 81 различиту позицију у којој стил лидера може пасти.

Положај менаџера може бити било гдје у мрежи, овисно о релативној важности коју даје људима и резултатима.

Третирање оријентације ка резултатима и оријентација на људе као две независне димензије био је важан корак у студијама лидерства.

Кроз низ питања о стилу лидерства и менаџмента, позиција у управљачкој мрежи Блаке-а и Моутона је додељена у смислу:

Интересовање за људе

Ово је оцена (од Хигх = 9, до Лов = 1) у којој лидер разматра потребе, интересе и области личног развоја чланова тима приликом одлучивања о најбољем начину обављања задатка.

Интересовање за резултате

Ово је оцена (од Хигх = 9, до Лов = 1) у којој лидер наглашава специфичне циљеве, ефикасност организације и високу продуктивност приликом одлучивања о најбољем начину обављања задатка.

Стилови вођства према мрежи управљања

Блаке и Моутон су дефинисали пет стилова лидерства заснованих на елементима, као што је илустровано на дијаграму испод.

Осиромашени менаџмент - низак резултат / низак код људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 1 и 5, и интересовање за људе између 1 и 5 година.

Велика већина менаџера са осиромашеним менаџментом, или који су "индиферентни", нису уопште делотворни.

Са малим интересовањем за креирање система за обављање посла, и са мало интереса за стварање задовољавајућег или мотивирајућег тимског окружења, резултати ће неизбјежно бити дезорганизација, незадовољство и недостатак хармоније.

Управљање задацима - Висока у резултатима / Ниско код људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 5 и 9, и интересовање за људе између 1 и 5 година.

Такође познати као ауторитативни менаџери или "поштовање ауторитета", људи у овој категорији сматрају да су чланови њиховог тима једноставно средство за постизање циља. Потребе тима су увек секундарне у односу на њихову продуктивност.

Ова врста менаџера је аутократска, има строга правила, политике и радне процедуре и може да види кажњавање као ефикасан начин да мотивише чланове тима.

Овај приступ може генерисати импресивне резултате у почетку, али низак морал и мотивација тима ће на крају утицати на рад људи. Оваква врста лидера ће имати проблема са задржавањем особља високих перформанси.

Вероватно се држи перспективе теорије Кс мотивације. Ова теорија претпоставља да су запослени природно немотивисани и да не воле да раде.

Речено је да менаџер који вјерује да су људи интерно мотивирани и сретни да раде слиједи Теорију И.

Менаџмент на пола пута - Просечан резултат / Просек код људи

Постоје квалификовани менаџери са интересовањем за резултате у 5, и интерес за људе у 5.

Менаџер средњег нивоа или "статус куо" покушава да уравнотежи резултате са људима. Међутим, ова стратегија није толико ефикасна као што се чини.

Кроз непрекидну посвећеност, не успева да инспирише високе перформансе нити у потпуности задовољи потребе људи. Резултат је да ће ваш тим вероватно понудити само осредње перформансе.

Менаџмент клуба - Високо у људи / Ниско у резултатима

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересом за резултате између 1 и 5, и интересовање за људе између 5 и 9 година.

Стил менаџмента клуба или "самозадовољан" више је заинтересован за потребе и осећања чланова његовог тима. Претпоставимо да ће, иако су сретни и сигурни, напорно радити.

Оно што даје резултат је радна средина која је веома забавна и опуштена. Међутим, продуктивност пати због недостатка усмјеравања и контроле.

Управљање тимом - Високо у резултатима / Високо код људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 5 и 9, и интересовање за људе између 5 и 9 година.

Према Блаке и Моутон моделу, тимски менаџмент је најефикаснији стил руковођења. Приказује лидера који се осјећа страствено за свој рад и који чини најбоље што може за људе с којима ради.

Менаџери тимова или "здрави" су посвећени мисији и циљевима компаније. Мотивишите особље које им подноси извјештаје и напорно радите како би се људи потрудили да постигну одличне резултате.

Поред тога, они су инспиративне фигуре које се брину о свом радном тиму. Неко кога води менаџер тима осећа се поштованим и обученим, и посвећен је постизању циљева.

Када су људи посвећени и заинтересовани за успех организације, они одговарају њиховим потребама и потреби за резултатима.

Ово ствара окружење засновано на повјерењу и поштовању, што доводи до високог задовољства, мотивације и одличних резултата.

Менаџери тимова ће вероватно усвојити приступ теорије И мотивацији, као што је горе поменуто.

Други стилови вођења

Блаке и његове колеге додали су још два стила лидерства након Моутонове смрти 1987. године..

Патерналистиц манагемент

Патерналистички менаџер ће скочити између стилова менаџмента клуба и домаћих задатака. Овај тип лидера може да подстиче и охрабрује, али ће такође штитити и вашу позицију. Патерналистички менаџери не цене никога ко доводи у питање њихов начин размишљања.

Опортунистичко управљање

Овај стил се може појавити било гдје у мрежи. Опортунистички менаџери прво постављају сопствене потребе, усвајајући било који стил мреже који им помаже. Они ће управљати другима да добију оно што желе.

Услужни програм у компанији

Мрежа за управљање или руковођење се користи да помогне менаџерима да анализирају своје сопствене стилове вођења путем технике познате као тренинг мреже.

То се постиже администрирањем упитника који помаже менаџерима да утврде како су заинтересовани за резултате и од стране људи. Обука је у основи усмјерена на помагање лидерима да постигну идеално стање од 9, 9.

Важно је разумети стил менаџмента или руководство менаџера. Дакле, онда можете да идентификујете начине за постизање жељене позиције менаџера тима.

Идентификујте менаџерски стил

Направљен је списак од пет или шест недавних ситуација у којима је руководилац био лидер. За сваку ситуацију, она се поставља на решетку, према месту за које се верује да одговара.

Упитник за самопроцјену руководства треба користити како би се откриле особине.

Идентификовати области за побољшање и развој лидерских вјештина

Мора се поштовати тренутни приступ. Да ли сте задовољни менаџментом "на пола пута", јер је лакше постићи више? Морате размислити да ли се тај стил прилагођава ситуацији у којој се налазите.

Ако сматрате да сте превише оријентисани на резултате, можете покушати укључити чланове тима у креативно рјешавање проблема. Такође побољшајте начин на који комуницирате са њима или радите на вештинама подучавања.

Ако сте склони да се превише усредсредите на људе, то може значити да бисте требали бити јаснији у програмирању и провјеравању напретка пројекта, или побољшати доношење одлука.

Перформансе се морају стално пратити и посматрати ситуације у којима се старе навике померају.

Ставите мрежу у контекст

Стил управљања тимом је често најефикаснији приступ. Међутим, постоје ситуације које захтевају више пажње у једној области него у другој.

На пример, ако је компанија усред спајања или неке друге значајне промене, онда би могло бити прихватљиво да се више нагласак стави на људе него на резултате, да их се води и уведе у потенцијално тешко време..

Слично томе, у хитним случајевима, економским потешкоћама или физичком ризику, интересовање за људе може бити остављено по страни, барем краткорочно, како би се постигли добри резултати и ефикасност..

Референце

  1. Миндтоолс (2019). Блаке Моутон Менаџерска мрежа. Преузето из: миндтоолс.цом.
  2. Тутор2у (2019). Блаке Моутон Менаџерска мрежа. Преузето из: тутор2у.нет.
  3. Працхи Јунеја (2019). Блаке и Моутонова менаџерска мрежа. Манагемент Студи Гуиде. Преузето са: манагементстудигуиде.цом.
  4. Пословни жаргони (2019). Блаке и Моутонова менаџерска мрежа. Преузето из: бусинессјаргонс.цом.
  5. Википедиа, слободна енциклопедија (2019). Модел управљачке мреже. Такен фром: ен.википедиа.орг.
  6. Патти Мулдер (2019). Менаџерска мрежа Блакеа и Моутона. Преузето са: тоолсхеро.цом.