Дијагностички модели, технике, примери организационе дијагнозе

Тхе организациона дијагноза то је ефикасан начин да се види организација како би се утврдиле разлике између тренутног и жељеног учинка и како се може постићи своје циљеве. Дијагноза се може ограничити на тим, пројекат или компанију уопште.

То је процес који укључује три корака: јавно улажење у људски систем, прикупљање валидних података о различитим искуствима и повратне информације систему како би се промовирала корпоративна учинковитост. То је структурирани приступ који оцјењује рад и ефикасност организације.

У свим случајевима, ради на исти начин: прво, евалуација организације се врши различитим методама (интервјуи, анкете, запажања, итд.) И различити извори информација (запослени, лидери, купци, добављачи), како би се да бисте имали најспецифичнију могућу слику.

Следећи корак је да се упореди стварно стање ситуације са жељеним резултатима и изради конкретан акциони план. Активности које ће се спровести су приоритетне и имплементиране.

Последњих година, организациона дијагноза је еволуирала од технике која се користи као део процеса организационог развоја до важне технике сама по себи.

Циљ дијагнозе је да се идентификују проблеми са којима се организација суочава. Такође одредите његове узроке тако да менаџмент може да планира решења.

Од самог почетка организационог развоја, дијагноза је прешла из чисто бихевиоралног приступа у стратешку и интегралну пословну дијагнозу и разматрање људских интервенција у изолацији како би се истражиле интеракције људи у контексту у којем дјелују..

Ефикасна дијагноза организационе културе и структурне и оперативне снаге и слабости су од суштинске важности за сваку успешну организациону развојну интервенцију.

Индек

• 1 Модели организационе дијагнозе
  • 1.1 Модел отворених система
  • 1.2 Модел затворених система
• 2 Технике
  • 2.1 Дијагностичке методе
  • 2.2 Општи процес
  • 2.3 Технике интервенције
• 3 Пример
  • 3.1 Случај НАСА-е
• 4 Референце

Организациони дијагностички модели

Многи професионалци користе моделе развијене од стране искусних консултаната и истраживача који су га применили да воде своје истраживање.

Ови модели специфицирају организационе карактеристике које су се показале критичним у прошлости. Стандардизовани модели такође помажу консултантима да одрже конзистентност у свим пројектима.

Нажалост, рад са доступним моделима доводи до ризика генерисања много података које је тешко интерпретирати. Такође, да се не позабавимо изазовима и критичним проблемима за организацију, и да не одражавамо његове карактеристике.

Да би се избегли ови недостаци, консултанти прилагођавају стандардизоване моделе како би се прилагодили организацији и њеним околностима.

Организациони дијагностички модели могу бити унутар отворених система или затворених система.

Модел отворених система

Модели отворених система указују да су све компоненте унутар организације међусобно повезане. Према томе, промена једне компоненте ће утицати на друге компоненте.

Модели отворених система узимају у обзир и спољашње окружење организације и узимају у обзир њихове ефекте на одлуке и промјене.

То подиже идеју да су организације скуп изузетно комплексних функција задатака, лидерства, промјена и доношења одлука.

Иако је ова сложеност превише неодољива за разматрање одједном, модел отворених система подржава концепт да је цјелина јача и ефикаснија од сваке појединачне компоненте..

Феедбацк

Модел отворених система је занимљив јер подржава циклус сталне повратне информације током цијелог процеса.

Ми разматрамо улазне податке, као што су информације и људски капитал, трансформације као што су друштвене и технолошке компоненте и производе (добра, услуге и интелектуални капитал) у контексту вањског окружења у којем организација дјелује..

У свакој од ових категорија постоји стална повратна информација која служи за унапређење организације. Она такође служи за њено враћање, преиспитивање концепата или идеја које нису функционисале и које је потребно побољшати.

Ово је слично идеји охрабривања покушаја и грешака: вежбајте многе ствари и задржите оно што функционише. Комуникација се може сматрати важном компонентом у овом моделу, како би се осигурала ефикасна и правовремена повратна информација.

Модел затворених система

Модел затворених система не промовише флексибилност и прилагодљивост, јер потпуно занемарује вањско окружење и потпуно се фокусира на унутарње компоненте.

Тренутно, игнорисање вањских сила је знак слабе организације, осуђене на кризу или неуспјех, јер неће бити адекватно спремна да се суочи с промјенама које се јављају..

Поред тога, модели затворених система подржавају концепт исправног рада.

То ограничава раст организације и чланова њеног тима, јер не промовише никакав развој или промовише организационо учење, што је опет императив данашњег промјењивог свијета..

Технике

Дијагностичке методе

Постоји много начина за анализу и дијагностику организација и њихових феномена. Следеће методе су најчешће коришћене:

- Упитници                          .

- Интервиевс.

- Обсерватион.

- Анализа записа, циркулара, извјештаја о евалуацији и друге организационе литературе.

- Анализа података организација и неколико јединица.

- Тимови задатака и групе задатака.

- Радионице за идентификацију проблема / рјешавање проблема.

- Семинари, симпозијуми и програми обуке.

- Регистрација и испитивање критичних инцидената.

Општи процес

Процес коришћења организационог дијагностичког алата је био да се прво разуме организација и индустрија са којом се ради.

Затим се спроводи истрага и чланови се интервјуишу унутар индустрије. Структурирана питања су креирана за интервјуе са неким кључним члановима организације за дијагностицирање.

Такође се ради о присутности у канцеларијама и коридорима организације како би се посматрали у току неки од организационих аспеката.

Одатле идемо на документацију, која је једноставан и директан процес за раздвајање информација које су чуле, евидентиране и посматране у моделу организационе дијагнозе..

Технике интервенције

Са организационом дијагнозом организације постају ефикасније промовишући смањење разлика између моћи и статуса. Такође у отвореној комуникацији, партиципативном одлучивању, сарадњи, солидарности и развоју људског потенцијала својих чланова.

Да би промовисали промене и развој, консултанти за организациони развој развили су широк спектар интервентних техника. У наставку, резиме ових интервенција, груписаних по делу организационог система на који је највише усмјерен.

Људски ресурси

Промена или избор вештина, ставова и вредности кроз програме и курсеве обуке, регрутовање, селекцију, саветовање, смештај и програме за управљање стресом и одржавање здравља

Понашање и процеси

Промене у процесима интеракције, као што су доношење одлука, руковођење и комуникација, кроз обуку, изградњу тима, консултације са процесима и интервенције трећих страна за решавање конфликта.

Повратне информације анкетних података за самодијагностику и планирање акција.

Организационе структуре и технологије

Редизајн радова, административне процедуре, механизми награђивања, подјела рада, механизми координације и процедуре рада.

Циљеви, стратегије и организациона култура

Промовисати појашњење циљева и формулисање стратегија кроз радионице и вјежбе. Олакшавање сарадње између организација. Испитивање и промена корпоративних култура (вредности, норми и уверења).

Пример

Организациона дијагноза је облик интервенције јер прекида рутинске операције организације. То може да утиче на очекивања чланова у погледу промена и може да утиче на то како они мисле о себи и својој организацији.

Случај НАСА-е

Може се направити анализа НАСА-иног покушаја да имплементира отворене иновације, а то је била размјена идеја и рјешавање проблема с другим организацијама широм свијета, као одговор на њихово смањење прорачуна. Ваш систем људских ресурса може се дефинисати на следећи начин:

- Неструктурирани рад: многи пројекти раде у исто вријеме.

- Не постоје процеси који одређују како или шта студирати у пројектима.

- Постоје јасне хијерархије и процеси који омогућавају успјех у пољу које треба толико искуства.

- Обезбеђује методу како радити задатке на основу тога ко жели да ради на чему, који скуп вештина функционише, итд..

- Култура неплаћања људи.

- Многи извођачи у канцеларији, који су први били отпуштени током смањења буџета.

- Веома добро третирани чланови тима.

- Ниске накнаде за компензацију, иако то не утиче на организациону културу. Људи желе да буду тамо и зато прихватају ниже плате.

- Запослени мисле о НАСА-и као надређеном послодавцу, јер омогућава људима да буду иновативни и да допринесу новој идеји, или нечему што раније није учињено..

Извршене интервенције

У овом случају, организација није куповала идеју отворених иновација. Ово је био пројекат који је настао да би се постигли квалитетни резултати НАСА-е. То је захтијевало вањску сурадњу од НАСА-е, због промјена у вањском окружењу, које су биле резање буџета.

Уведене су интервенције као што су тренинзи, повратне информације, награде за учешће у отвореним иновацијама. Направљена је и контролна листа како би отворене иновације користиле НАСА.

Све ове интервенције које су предузели агенти промјене у случају НАСА-е напокон су радиле на помирењу сукоба насталих смањењем ресурса, анксиозности у преживљавању, смањеном мотивацијом и отпорношћу на промјене.

Одговарајуће интервенције, као што је рад на усклађивању визије компаније са стварношћу свакодневних операција, могу се користити за помирење и добијање позитивних резултата када дође до сукоба.

Референце

1. Википедиа, слободна енциклопедија (2018). Организациона дијагностика. Такен фром: ен.википедиа.орг.
2. Мике Моррисон (2007). Организациона дијагностика и развој. РапидБи Преузето са: рапидби.цом.
3. Катие Фургоцх (2016). Организациона дијагноза: Шта требате знати и зашто организација треба нашу помоћ. ЦПХР Манитоба. Преузето из: цпхрмб.ца.
4. Аудациум (2018). Када треба довршити организациону дијагнозу? Преузето из: аудациум.цом.
5. Харрисон (2004). Дијагноза: Приступи и методе Поглавље 1 (ПДФ). Преузето из: ук.сагепуб.цом.
6. еГианКосх (2018). Јединица 8 организациона дијагноза: алати и технике (ПДФ). Преузето из: егианкосх.ац.ин.