Управљање значајем организационих промена, процес



Тхе управљање организационим променама одговара свим акцијама које се спроводе како би се управљало ефектима узрокованим важним промјенама унутар организације, фокусирајући се на људе. Ове промјене могу бити структурне, процесне или културне.

Када организација предлаже било какву промену великих размера, сензација међу члановима тима може бити веома различита. Неки га виде као нешто узбудљиво; међутим, многи га виде као пријетеће и то може створити неугодност.

Имајући у виду ове различите реакције које се могу појавити унутар радног тима, то је суштинска компонента за промовисање не само прихваћања већ и континуиране подршке, како би се на најповољнији начин управљало транзицијом..

Индек

  • 1 Важност 
  • 2 Процес промене
    • 2.1 Три фазе Левина 
    • 2.2 Кључеви за успех у процесу
  • 3 Референце

Значај 

У овој врсти ситуације, морамо имати на уму да ће људи сигурно морати да промене своје понашање, усвоје нови менталитет, науче и прилагоде се новим процесима и праксама, придржавају се нових политика или врше било коју другу промену која укључује прелазак. 

Из тог разлога, примена одговарајуће стратегије управљања организационим променама ће обезбедити да се промене успешно спроводе..

Идеално је формално договорити се о очекивањима, користити алате за добру комуникацију и тражити начине за смањење неспоразума; На овај начин, све стране ће бити више укључене у процес промена, упркос могућој нелагодности коју то може проузроковати.. 

Процес промене

Стратегија за идеалну промјену мора осигурати да укључене стране савршено разумију како ће те промјене утјецати на њих, да имају потребну подршку за њихово провођење, те да имају одговарајуће алате за превазилажење сваког изазова који процес укључује, минималну могућу фрустрацију.

Прије свега, важно је знати како те промјене утјечу на менталитет свих чланова организације.

Три фазе Левина 

Психолог Курт Левин (1890-1947) је дефинисао три фазе менталитета запослених током свих процеса промена:

Одлеђивање

У фази одмрзавања, потребно је предузети мјере које укидају менталитет који постоји до тог тренутка у организацији.

То подразумева превазилажење иницијалних механизама одбране који настоје да избегну било какве промене. Мало по мало, људи ће схватити потребу за тим, и то ће им омогућити да пређу на следећу фазу.

Цханге

У овој другој фази се догађа промјена. Овај период транзиције обично узрокује тренутке конфузије и неизвјесности о томе што ће се догодити у будућности.

У овом тренутку људи су свесни да се традиционалне методе мењају, али још увек нису сигурне како ће бити замењене.

Током ове фазе, руководство мора бити одговорно за јасно саопштавање разлога за промене и кораке који су неопходни да би се осигурало да се оне спроводе.

Замрзавање

Посљедња фаза подразумијева навикавање на нове промјене и њихово завршавање узимајући их као стандардни процес. У овој фази се ниво удобности запослених враћа у нормалу.

Иако многи још увијек критизирају Левина (углавном због посљедње фазе, с аргументом о немогућности навикавања на промјене у данашњем свијету, због његове екстремне брзине), његов велики допринос је била идеја да би промену требало анализирати као процес, а не кроз појединачне фазе.

Кључ успеха у процесу

Разумевање како ће промјене утицати на радну снагу, важно је узети у обзир низ кључних фактора када је у питању постизање успјеха приликом имплементације било које организационе промјене:

Успоставите заједничку визију

Прво је потребно договорити се о томе који би требао бити најбољи могући коначни резултат. На тај начин ће се постићи заједничка визија, која ће омогућити свим странама да се крећу у истом правцу и са истим циљем на уму..

Транспарентност и ефикасна комуникација

Приликом организационе промене од суштинског је значаја да менаџери своје запослене информишу о разлозима промена, као ио процесу неопходном за њихову имплементацију.

На овај начин, ако разумеју разлоге за промену, вероватно ће да виде користи и подрже их, олакшавајући процес.

Обука и континуирано образовање

Када се у организацији промени процес, запослени је вероватно не познају, и вероватно не знају како ће то директно утицати на њих..

Веома је важно дати им неопходно образовање и обуку како би се што брже и ефикасније прилагодили промјенама. 

Добра стратегија је да се увјеримо заинтересованих страна рано Стога, када се промјене почну примјењивати, оне ће послужити као подршка и смјернице за остале раднике.

Економске и социјалне награде

Давање подстицаја запосленима који су највише погођени промјеном учиниће их да са захвалношћу преузму нове улоге и одговорности.

Лични савет

Запослени ће примати промјене на различите начине; стога ће бити и неких који ће процес погоршати, јер може утицати на њих на већи начин. Важно је да имате саветодавне програме који ће вам помоћи да се успешно прилагодите.

Мониторинг и евалуација

Ово је један од највећих кључева за исправно управљање променом.

Анализа како промене утичу на организацију служи за мерење утицаја промене продуктивности запослених и функционисања производног процеса уопште. На тај начин можете извршити и подешавања ако резултати нису онакви какви се очекују.

Референце

  1. Лумен (с.ф.). Управљање промјенама за запосленике. Преузето из Лумен: цоурсес.луменлеарнинг.цом
  2. СеарцхЦИО - ТецхТаргет. (Новембар 2009). Добављено из сеарцхцио.тецхтаргет.цом
  3. Парагон, Ц. (с.ф.). Цонсулт Парагон. Преузето са цонсултпарагон.цом
  4. Левин, Курт. (1973). Динамика личности Ед, Мората
  5. Хеллриегел, Дон; Јацксон, Сусан Е. Администрација: приступ заснован на компетенцијама. Учење Латинске Америке.