Теорија модела праведности рада, апликације и примјери

Тхе теорија праведности рада он се фокусира на утврђивање да ли је расподјела ресурса и за партнере у односима на послу, код послодавца и запосленика поштена. Капитал се мјери упоређивањем удјела доприноса и награда за сваку особу.

Језгро теорије праведности рада је принцип равнотеже или праведности. Према овој теорији мотивације, ниво мотивације појединца је у корелацији са њиховом перцепцијом праведности, непристрасности и правде коју руководи менаџмент компаније. Што је већа перцепција праведности појединца, то је виши ниво мотивације и обрнуто.

Теорија капитала захтијева правичну равнотежу између доприноса запосленог (напоран рад, ниво вештина, прихватање, ентузијазам, итд), као и награде које добијате запосленом (плата, бенефиције, неопипљиве признање је постигнут, итд.).

Према овој теорији, проналажење те праведне равнотеже служи да се осигура солидан и продуктиван однос са запосленим. То ће резултирати сретним и мотивисаним запосленицима.

Индек

• 1 Евалуација правичности
• 2 Модел теорије праведности рада
  • 2.1 -Мотивациони модел
  • 2.2 - Равнотежа између доприноса и награда
  • 2.3 - Референтне групе
• 3 Апплицатионс
  • 3.1 Пословно окружење
  • 3.2 Претпоставке примењене у пословању
  • 3.3 Импликације за менаџере
• 4 Примери
  • 4.1 Остале ситуације
  • 4.2 Модераторске варијабле
• 5 Референце

Екуити евалуатион

Приликом оцењивања правичности, запослени упоређује информације о њиховом доприносу са наградом, и пореди их са информацијама о другим члановима истог нивоа или категорије. Да би се извршило такво поређење, користи се однос награђивања и доприноса.

Једнакост се види када је овај однос исти. Ако је овај однос неједнак, то доводи до "тензије праведности". Ово је стање негативне напетости које мотивише радника да учини нешто исправно како би се ослободила ове напетости.

Теорија праведности рада први пут је развијена шездесетих година прошлог века од стране Јохн Стацеи Адамс, психолога понашања и рада.

Овај психолог је потврдио да запослени настоје да одрже једнакост између доприноса који дају раду и награда које добијају од њих, од доприноса и награда које добијају од других..

Модел теорије праведности рада

Теорија праведности рада заснива се на тврдњи да су запослени обесхрабрени, како у односу на њихов рад, тако и према њиховом послодавцу, ако сматрају да су њихови доприноси компанији већи од добијених награда..

Можете очекивати запослени да одговори на ово на различите начине, у мери у којој је запослени прими диспаритет између њихових доприноса и награда као мотивацију, смањење напор, да покаже незадовољство или, у екстремним случајевима, чак и да сметају.

Као и друге теорије мотивације, као хијерархији потреба Маслов и мотивациони фактори Херзберг, теорија капитала признаје да променљиве суптилних фактора и утичу на процену перцепције сваке особе њиховог односа са својим радом и послодавца.

-Мотивациони модел

Модел теорије праведности рада протеже се изван индивидуалног јаства. Овај модел такође укључује поређење са ситуацијом других људи, формирајући упоредну визију праведности. Ово ће се манифестовати као смисао онога што је поштено.

То значи да правичност не зависи само од нашег односа награђивања / доприноса, већ зависи од поређења нашег односа и односа других.

Према томе, теорија праведности рада је мотивациони модел много сложенији и софистициранији од саме процене доприноса и награде.

Овај компаративни аспект теорије праведности обезбеђује много флуиднију и динамичнију процену мотивације од оне која се појављује у мотивационим теоријама и моделима заснованим искључиво на индивидуалним околностима..

Процјена стања

Једнакост, а самим тим и мотивацијска ситуација која се намјерава процијенити кориштењем модела, не овиси о мјери у којој особа вјерује да њихова награда премашује њихов допринос..

Умјесто тога, осјећај правде који обично подржава мотивацију овиси о поређењу које особа ради између односа награде / доприноса са односом који други људи имају у сличној ситуацији..

Према томе, теорија праведности рада објашњава зашто плаћање и услови сами по себи не одређују мотивацију.

-Равнотежа између доприноса и награда

Важно је узети у обзир факторе теорије праведности рада која настоји да побољша задовољство послом и ниво мотивације запосленог. На исти начин, шта се може учинити да се промовишу виши нивои сваког од њих.

За ово треба да узмете у обзир равнотежу или неуравнотеженост између доприноса и награда запосленог.

Доприноси

- Напор.

- Лојалност.

- Цоммитмент.

- Скилл.

- Капацитет.

- Прилагодљивост.

- Флексибилност.

- Прихватање других.

- Одређивање.

- Ентхусиасм.

- Подршка колегама.

- Лична жртва.

Награде

- Накнаде (плате, новчане и неновчане бенефиције).

- Препознавање.

- Репутатион.

- Одговорност.

- Осјећај постигнућа.

- Праисе.

- Стимулус.

- Смисао напредовања / раста.

- Сигурност у запошљавању.

Иако се многи од ових елемената не могу квантифицирати и успоредити савршено, теорија тврди да менаџери морају тражити правичну равнотежу између доприноса које запосленик пружа и примљених награда..

Према теорији, запослени ће бити срећни када виде да су ти фактори у равнотежи.

Идеја која стоји иза теорије праведности рада је постизање здраве равнотеже, са наградама на једној страни баланса и доприносима с друге стране. Оба морају имати тежину која изгледа разумно једнака.

Ако је равнотежа превише у корист послодавца, неки запосленици ће радити на постизању равнотеже између доприноса и награда, тражећи више накнаде или признања. Други ће бити демотивирани, а други ће тражити друго запослење.

-Референтне групе

Референтна група је избор људи са којима се појединац односи или који користи када се упореди са већом популацијом. Изабрани референт је значајна варијабла у теорији праведности рада.

Ако је продавац упоређен са остатком продајног особља, референтна група је продајно особље.

Према теорији праведности рада, четири основне референтне групе које људи користе су:

Селф-ин

То је искуство унутар тренутне организације ('Кад сам радио за Боба, ствари су биле боље'). Појединци настоје максимизирати своје награде.

Селф-оутсиде

То је властито искуство унутар друге организације ('Кад сам радио исти посао за компанију КСИЗ, платили су ми много мање').

Групе могу максимизирати колективне награде развијајући прихваћене системе како би равномјерно расподијелили доприносе и награде међу својим члановима.

Отхер-ин

Други људи у тренутној организацији ('Менаџерски тим седи цео дан на столу за састанке, а радећи само да им се превише плаћа').

Када се појединци нађу у непоштеним односима, они постају узнемирени. Што је овај однос неједнак, појединци ће осјећати више муке.

Други-оут

Други људи изван тренутне организације ('Наш конкурент има неке прилично слабе користи').

Људи који увиђају да су у неправедном односу покушавају да елиминишу своју патњу враћањем једнакости.

Апплицатионс

У погледу начина на који се теорија примењује на рад, свака особа тражи праву равнотежу између онога што доноси на посао и онога што добија од њега..

Сви постижемо своју мјеру једнакости успоређујући свој однос доприноса и награде с равнотежом коју уживају други људи, што сматрамо релевантним референтним точкама или примјерима..

Теорија капитала објашњава зашто људи могу остати срећан дан и мотивисани њихову ситуацију, а без промене у њиховим радним условима може постати веома несрећни и немотивисано, открити да колеги (или још горе, група) имају бољи однос награђивања и доприноса.

Такође објашњава зашто давање повишице или повишице особи може имати демотивирајући ефекат на друге.

То су суптилне варијабле које играју важну улогу у осјећају праведности. Признавање рада или једноставно захваљивање запосленику ће изазвати осјећај задовољства. Ово ће учинити да се запослени осећа вредним и да има боље резултате у свом раду.

Пословно окружење

Теорија праведности рада је широко примењена од стране индустријских психолога у пословном окружењу. Користи се за описивање односа између мотивације запосленог и његове перцепције праведног или неправедног третмана.

У пословном окружењу, релевантан дијадни однос је онај између запосленог и послодавца. Као иу браку, теорија једнакости рада претпоставља да запослени настоје да одрже праведан однос између доприноса који дају односу и наградама које добију од њега..

Међутим, теорија једнакости рада уводи концепт социјалног поређења, према којем запосленици процјењују властите показатеље награде / доприноса у смислу њиховог успоређивања с показатељима награда / доприноса других запосленика.

Ова теорија има далекосежне импликације на мотивацију, ефикасност, продуктивност и промет запослених.

Претпоставке примењене у пословању

Три главне претпоставке теорије правичности које се примењују у већини предузећа могу се сумирати на следећи начин:

- Запослени очекују правичну и правичну награду за оно што доприносе на својим пословима. Дакле, ово је концепт који се зове "правило праведности".

- Запослени одређују каква ће бити њихова праведна награда након поређења њихових доприноса и награда са доприносима својих сарадника. Овај концепт је познат као "социјално поређење".

- Запослени који себе виде у неправедној ситуацији покушаће да смање неједнакост искривљавајући доприносе и / или награде у својим умовима ("когнитивна дисторзија"), директно мијењајући њихове доприносе и / или награде, или напуштајући организацију.

Импликације за менаџере

- Људи мјере укупне доприносе и награде. То значи да радна мајка може прихватити мању новчану накнаду у замјену за флексибилније радно вријеме.

- Сваки запослени приписује своје личне вриједности доприносима и наградама. Према томе, два запослена са једнаким искуством и квалификацијама, који обављају исти посао за исту плату, могу имати сасвим различите перцепције о правичности третмана.

- Запослени се могу прилагодити куповној моћи и локалним тржишним условима.

- Иако се може прихватити да највиши кадрови добијају већу надокнаду, постоје ограничења на износ салда капитала. Запослени могу сматрати да је прекомјерно плаћање руководитељима обесхрабрујуће.

- Перцепција особља о њиховим доприносима и наградама, као и ставовима других, може бити нетачна. Ове перцепције морају бити ефикасно управљане.

Примери

Теорију праведности на радном мјесту можете препознати тако што ћете слушати фразе које људи користе у разговору.

Обично, појединци упоређују улогу коју играју са улогом некога ко је плаћен више него што јесу. Теорија праведности рада долази у обзир када људи кажу нешто као:

- "Анди зарађује више од мене, али он не ради толико посла!".

- "Плаћају ми много мање од Андија, али ово место ће пропасти без мене!".

- "Чули сте да нови дечак зарађује 500 долара и ради мање сати. Је ли то фер? "

У сваком од ових примјера, нетко успоређује властиту награду и допринос с онима друге особе. Иако је поређење награда најчешћи, друге типичне форме поређења укључују поређење могућности учења или поређење могућности за рад од куће.

Друге ситуације

Теорија једнакости радне снаге долази у игру сваки пут кад запослени кажу ствари као што су: "Јуан добија много више од мене, али му не дају толико посла" или "Плаћају ми много мање од Јанетх, али ово мјесто не може да функционише без мене ".

У свакој од ових ситуација неко упоређује свој однос награђивања и доприноса са односом друге особе, губи мотивацију у процесу.

Циљ ове теорије је да објасни зашто људи могу бити сретни једнога дана, и одједном су смањили ниво мотивације након што су открили да други уживају боље награде за свој допринос..

Незадовољство често оставља запосленог немотивисано. То резултира нижом продуктивношћу и, у неким случајевима, трошењем.

Модератинг вариаблес

Род, плата, образовање и ниво искуства су модерирање варијабли. Особе са више образовања су више информисане. Према томе, они се вероватно упоређују са послом или спољним људима.

Мушкарци и жене више воле да се упореде са истим полом. Примијећено је да су жене обично плаћене мање од мушкараца на сличним пословима. Они такође имају мање очекивања од мушкараца за исти посао.

Стога запослени који користи другог запосленог као референцу има тенденцију да има нижи компаративни стандард.

Искуснији запосленици добро познају своју организацију и успоређују се са својим колегама. С друге стране, мање искусни запослени се ослањају на своје лично знање да би вршили поређења.

Референце

1. Википедиа, слободна енциклопедија (2018). Теорија једнакости Такен фром: ен.википедиа.орг.
2. Миндтоолс (2018). Адамсова теорија једнакости. Преузето из: миндтоолс.цом.
3. Тхе Ецономиц Тимес (2018). Дефиниција 'теорије једнакости'. Преузето из: ецономицтимес.индиатимес.цом.
4. Студија (2018). Теорија једнакости мотивације у менаџменту: дефиниција и примери. Преузето из: студи.цом.
5. Працхи Јунеја (2018). Теорија једнакости мотивације. МСГ Преузето са: манагементстудигуиде.цом.
6. Бусинессбаллс (2018). Адамсова теорија једнакости о мотивацији за посао. Преузето из: бусинессбаллс.цом.
7. Управљање стручним програмом (2018). Теорија једнакости - вођење мотивације запослених. Преузето са: екпертпрограмманагемент.цом.