Објави:
Карактеристике организационе психологије, теорије и функције
Тхе организациона психологија или психологија организација је грана психологије која је одговорна за проучавање понашања људи у свету рада и организација.
У том смислу, то је примењена наука која испитује људско понашање и индивидуално и на групном и организационом нивоу.
Конкретније, организациона психологија је данас специјализована област психологије. Сматра се научном дисциплином, а најближа позадина је индустријска психологија и социјална психологија.
Организациона психологија омогућава да се опишу, објасне и предвиде људска понашања развијена у колективном окружењу. Исто тако, омогућава развој интервенција и стратегија за рјешавање конкретних или глобалних проблема организације.
Стога се главни циљеви организационе психологије могу сажети у два главна аспекта.
С једне стране, ова примењена наука се користи за побољшање учинка и продуктивности рада, испитивање функционисања организације и откривање подручја за интервенцију.
С друге стране, организациона психологија се користи да повећа и побољша лични развој радника и побољша њихов квалитет живота на радном месту.
Главни аспекти које ова грана психолошких студија о организацијама чине: структура, клима, култура, друштвени системи и процеси.
У овом чланку разматрамо главне карактеристике организационе психологије. Објашњавају се њихове теорије и њихова главна подручја студија, а разматрају се и специфичне интервенције које се развијају из ове гране психологије..
Дефиниција
Психологија је наука која се може применити на различитим пољима. Исто тако, проучавање људског понашања не може се применити само на људе на индивидуалан начин, већ се може применити и на групни начин.
У том смислу, организациона психологија управо проучава уобичајено понашање радника у компанијама, улоге које могу да играју и уобичајене конфликте у окружењу..
Међутим, разграничење концепта организационе психологије је нешто сложенији задатак него што се чини. Уопштено, нема сумње у време потврђивања да она представља науку која се примењује у организационом окружењу, међутим, успостављање јасне и недвосмислене дефиниције је нешто више збуњујуће..
У ствари, многи аутори су предложили различите дефиниције појма организационе психологије. Да би се прегледале посебности ове гране психологије, најважније се разматра у наставку.
1- Спецтор
Спектор је 2002. године дефинисао концепт организационе и / или индустријске психологије као малу област примењене психологије која се односи на развој и примену научних принципа на радном месту..
2- Анди и Цонте
Три године касније, Анди и Цонте су размотрили концептуализацију коју је направио Спецтор и преформулисали појам организационе психологије као примену психолошког, теоријског и истраживачког рада у сценарију рада..
Ови аутори су такође тврдили да је индустријска и / или организациона психологија надмашила физичке границе радног места, утичући на многе друге факторе у организационом понашању..
3. Блум и Неилор
Ови аутори су били неки од пионира у успостављању концепта организационе психологије и дефинисали га као примену или проширење психолошких чињеница и принципа на проблеме који се тичу људских бића која раде у контексту бизниса и индустрије..
4- Саал и Книгхт
Према тим ауторима, организациона психологија се односи на два главна појма.
На првом месту, то је проучавање понашања, мисли и осећања људских бића док се они прилагођавају својим вршњацима, циљевима и окружењу у којем професионално раде..
С друге стране, организациона психологија се такође односи на коришћење претходних информација како би се максимизирала економска и психолошка добробит запослених..
5- Фурнхам
Према Фурнхаму, организациона психологија је проучавање начина на који се људи регрутују, бирају и социјализују у организацијама.
Она такође укључује и друге аспекте као што су врста награђивања радника, степен мотивације коју представљају и начин на који су организације формално и неформално структуриране у групе, секције и тимове..
Разлике између организационе психологије и психологије занимања
Тренутно, организациона психологија и професионална психологија су два термина који се користе као синоними, јер се односе на два веома слична концепта.
У ствари, и организациона психологија и психологија рада су науке које проучавају исте елементе. То јест, оба су одговорна за испитивање људског понашања на радном мјесту.
Међутим, потребно је узети у обзир да психологија занимања и организациона психологија нису потпуно исте, јер се разликују у приступу и научним циљевима којима се бави сваки од њих..
У том смислу, тренутно је утврђено да се психологија рада бави конкретном активношћу сваког радника и више је заинтересована за врсту задатака који имају.
Радно окружење, распореди, радно оптерећење, конфликти улога, радна мотивација или синдром сагоријевања су главни елементи студије психологије занимања.
Насупрот томе, организациона психологија се карактерише представљањем ширег приступа, који проучава раднике. Елемент главног интереса организационе психологије је властита организација у коју је особа уроњена.
На тај начин, обе гране психологије су посвећене испитивању, евалуацији и дефинисању истих концепата: понашања људи на радном месту. Међутим, позиције које је усвојила свака дисциплина су различите, а припремљене студије и интервенције такођер имају тенденцију да представљају разлике.
Теорије
Кроз историју је развијено више теорија које имају за циљ да дефинишу идеолошку концепцију човека и организације.
Ове теорије су довеле до појаве организационе психологије, дозволиле су да разреше своје базе и утврде линије истраживања које треба пратити.
На конкретан начин, организациона психологија је предузета и проучавана кроз три главне теорије, које предлажу три различите оси студије. То су: рационалистичке класичне теорије, теорије и људски односи и теорије организације као отвореног система.
1. Рационалистичке класичне теорије
Класичне рационалистичке теорије развио је Таилор и карактеришу их анализом производних процеса како би се повећала ефикасност и продуктивност.
То је била прва теорија о организационој психологији, а њен главни начин рада био је заснован на развоју техника и метода за нормализацију производње кроз декомпозицију сложених задатака у скупу једноставних задатака..
Према класичним теоријама, човек је зупчаник у машини ефикасности и продуктивности, и мотивисан је страхом од глади и потребом да новац преживи.
Због тога су теорије које је Таилор развио постулирале награде за плате као једини извор мотивације за раднике и, према томе, установиле плату као један од најважнијих елемената организационе психологије.
2. Теорије људских односа
Теорије људских односа постулиране су од Маио и Левин. Према овој перспективи студија, главни циљ организационе психологије је постизање хармоније унутар компаније која повезује продуктивност са расположењем радника.
Теорије људских односа покушавају да интерпретирају промене контекста и предузећа, откривајући значење одређених друштвених процеса и детаљно проучавајући утицај радног окружења на продуктивност и несреће на раду..
У том смислу, ова друга група теорија о организационој психологији повећава перспективу и елементе које треба узети у обзир у функционисању организације, и постулира важност нових варијабли..
Према Маио и Левину, човек је друштвено биће, размишљање, целина и осећања. Свако треба да буде део групе и да буде узет у обзир како би друштвено признавање и релевантност за групу били кључни елементи за развој њихове мотивације за рад.
3. Теорије организације као отвореног система
Према теоријама организације као отвореног система и комплексног и аутономног агента, организација је систем који је у сталној интеракцији са окружењем..
Исто тако, постулира концепт организације као система, због чега се састоји од различитих елемената који одржавају минимум међусобне сарадње како би се постигли заједнички и специфични циљеви..
Према овој трећој теорији организационе психологије, човек је сложен и аутономан народ који делује у организацији. На овај начин, варијабле контекста које могу утицати на индивидуални статус радника могу варирати у свакој чаши.
Исто тако, теорија организације као отвореног система претпоставља да је свака организација састављена од група међусобно зависних и интерактивних појединаца..
Радници међусобно сарађују како би постигли заједничке циљеве, тако да међуовисност између појединаца у организацији значи да свака модификација једног елемента може на било који начин промијенити све остале.
Системи
Један од главних увида који су развијени из организационе психологије је да организације делују као системи.
На овај начин, интеракције које се одвијају унутар сваке организације, односно унутар сваког система, могу попримити вишеструке облике и модалитете.
Генерално, организације могу бити развијене као отворени системи или као затворени системи.
Отворени системи су организације које представљају односе размене са околином кроз улазе и излазе.
Сцотт је дефинисао природни систем као организацију чији учесници имају заједнички интерес за опстанак система и који артикулишу са колективним активностима и неформалним структурама.
Затворени системи, с друге стране, су системи који немају размену са околином која их окружује, јер су херметични за било какав утицај на животну средину..
Сцотт је дефинисао рационалне системе као "системе у којима је заједница оријентисана на дату сврху, за коју су утврђени специфични циљеви који су експлицитни, јасно дефинисани".
Из ових раних концептуализација организационе психологије, организације се могу развити и интерпретирати кроз различите перспективе. Главни су: затворени рационални системи, као затворени природни системи, као отворени рационални системи или као отворени системи и социјални агенти.
1. Организације као затворени рационални системи
Организације као затворени рационални системи карактеришу се као "организације без људи". Односно, узимају се у обзир само организациони аспекти групе људи, али не и појединци који је чине..
Према овој перспективи, организације би имале универзална рјешења, јер рјешавање проблема не би овисило о индивидуалним карактеристикама његових чланова..
Организације као затворени рационални системи предлажу прецизна мерења времена, метода и кретања. Они имају формални дизајн, са подјелом рада, командном јединицом и добро успостављеном хијерархијом.
Исто тако, организације као затворени рационални системи предлажу бирократску рационалност, која се заснива на техничкој компетентности и законском ауторитету.
2. Организације као затворени природни системи
Ова врста организација је антагонистичка према претходној и може се дефинисати као "групе људи без организације"..
Организациони модели су део концепције људског бића у сталном развоју. Радник је друштвено биће које више одговара друштвеним снагама група него економским подстицајима.
Фокус студија према овој перспективи је више групни него индивидуални и радно понашање се анализира заједнички.
Радни учинак организација као затворених природних система није толико повезан са психолошким или физиолошким способностима, већ са степеном задовољства које ће зависити од примљеног социјалног третмана..
3. Организације као отворени рационални системи
Организације као отворени рационални системи могу се дефинисати као "организације као друштвени системи".
У овом случају, организација је отворен и сложен систем, у којем људи који га чине доносе одлуке анализирајући своје окружење.
Ова организациона концепција је развијена из технолошког приступа, који је нагласио проучавање карактеристика задатка, радног окружења и индивидуалног понашања.
Исто тако, организације као отворени рационални системи успостављају полазну тачку кроз коју се напушта термин индустријска психологија и развија концепт психологије организације..
4. Организације као што су отворени системи и социјални агенти
Коначно, ова последња концептуализација дефинише организације као коалиције супротстављених интересних група. Усваја нове парадигме у производњи научног знања и пропитује претпоставке реализма, објективизма и рационалности.
У том смислу, организације се тумаче као колективне, сложеност организације се узима у обзир и по први пут се развија стратешко управљање људским ресурсима..
Организациона комуникација
Комуникација је један од најрелевантнијих елемената у области студирања организационе психологије.
Уствари, организација се не разумије без развоја комуникације између различитих чланова, због чега су комуникативни елементи најважнији за многе организационе психологе..
У том смислу, организациона психологија постулира различите односе између комуникације и организације. Главни су:
- Организација дефинише контекст комуникације.
- Комуникација је организацијска варијабла.
- Симбиоза комуникације дефинише организацију.
- Карактеристике организације одређују комуникацијске карактеристике.
Исто тако, претпоставља се да комуникација унутар организације не само да развија функције координације, контроле или добијања информација, већ и игра веома важну улогу у различитим психосоцијалним аспектима..
Мотивација за посао, укљученост радника или клима организације су елементи који су под великим утицајем комуникације која се одвија у организацији.
Дакле, организациона психологија успоставља пет основних тачака у проучавању комуникације унутар организације:
1- Значај комуникације
Према организационој психологији, комуникација је динамичан и реципрочан процес који омогућава преношење и размјену идеја и порука.
Комуникација увек путује од емитера до примаоца и представља неопходан алат за добијање одговора или промене у организацији.
2. Комуникационе перспективе
Унутар организационе психологије постоје три различите комуникацијске перспективе: традиционална перспектива, конструкционистичка перспектива, стратешка перспектива.
Традиционална перспектива тумачи комуникацију као било који други организациони елемент. Комуникативни процеси су једносмерни, служе да осигурају извршење и садрже само формалну комуникацију.
Перспектива конструкциониста ставља посебан нагласак на улогу језика и симбола и утврђује да је комуникација од виталног значаја за рјешавање конфликата. Интерпретира организацију као систем заједничких значења и дефинише организацију као систем моћи и утицаја.
Коначно, стратешка перспектива тумачи комуникацију као стратешки елемент. Комуникативни процеси омогућавају идентификацију потреба клијената, информисање и укључивање радника и преношење порука, идентитета и слике коју пројектују.
3. Формална комуникација наспрам неформалне комуникације
У организацијама постоји и формална комуникација и неформална комуникација, а оба комуникативна стила су од посебног интереса за организациону психологију.
Формална комуникација се карактерише коришћењем формалних канала. То доводи до комуникативног процеса који се може извршити вертикално и хоризонтално. Његова главна функција је да води понашање и има недостатке као што су засићење или минимизирање.
Неформална комуникација са њихове стране чини оне комуникативне процесе који се одвијају изван формалних канала. Омогућава успостављање личних односа и свакодневних интеракција. То је комуникативни процес који се не може елиминисати и карактерише га потврђивање, замена или модификовање формалне комуникације.
Клима и култура
Клима и култура су два главна елемента организационе психологије. Дефинише велику већину глобалних карактеристика организација и успоставља њихово функционисање.
Клима и култура су два термина који се односе на врло сличне концепте. Међутим, они се разликују по томе што се испитују кроз различите перспективе.
- Клима је концепт који је укоријењен у психологији, наглашавајући перцепцију појединаца путем упитника који се односе на статистичке варијабле и квантитативне методе. Подвучена је генерализација резултата у популацији.
- Култура је, с друге стране, концептуализација која је укоријењена у антропологији, проучавана херменеутичким методама (Етнографија). Резултати се тумаче из перспективе субјекта, без позивања на популацију.
У том смислу, и климу и културу карактеришу:
- Они покушавају да разумију начине на које чланови доживљавају организације.
- Они укључују ставове, вриједности и праксе који карактеришу чланове организације.
- Објасните утицај организације на појединце
- Клима је мјера о површним манифестацијама културе и није нимало другачија од ове.
- Култура одређује климу и прати је као још једну компоненту тога.
Интервенције организационе психологије
Психосоцијалне варијабле које утичу на функционисање организације су многобројне и различите. Из тог разлога, организациона психологија је примењена наука која обавља велики број активности.
Најважнији задаци из ове гране психологије су:
- Испитати, дефинисати и модификовати радну средину.
- Испитати организациону културу и развити комуникативне, нормативне и интерпретативне процесе који се прилагођавају свим члановима.
- Развити групну мотивацију компаније и индивидуалну мотивацију сваког радника
- Дефинисати професионалне профиле сваког радника.
- Испитајте позиције и улоге које најбоље одговарају сваком професионалном профилу.
- Развити процесе селекције особља према специфичним захтјевима.
- Развити програме обуке за раднике.
Референце
- Андерсон, Н., Онес, Д.С. и Висвесваран, Ц. (Едс.), (2001). Приручник о индустријској, радној и организационој психологији (Волс 1 и 2). Лондон: Саге.
- Бровн, С.Д. анд Лент, Р.В. (Едс.). (2005). Развој каријере и савјетовање: стављање теорије и истраживања у функцију. Хобокен Н.Ј .: Јохн Вилеи анд Сонс.
- Цоопер, Г. Л. (ур.). (2000). Класици у менаџменту. Цхелтенхам: Едвард Елгар Публисхинг.
- Денисон, Д.Р. (1996). Која је разлика између организационе културе и организационе климе? Родна тачка гледишта на деценију ратова парадигми. Академија за менаџмент, 21 (3), 619-654.
- Граи, Ц. (2005). Врло кратка, прилично занимљива и разумно јефтина књига о организацијама које уче. Лондон: Саге.
- Хатцх, М. (2006). Теорија организације: модерна, симболичка и постмодерна перспектива (2. издање). Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.