Објави:
Фактори психосоцијалног ризика на радном месту
Тхе психосоцијални фактори ризика на послу подразумевају оне услове који су присутни на радном месту и који могу штетити здрављу радника, узрокујући стрес и, дугорочније, болести.
Цок & Гриффитхс (1995) дефинирају психосоцијалне ризике као "оне аспекте концепције, организације и управљања радом, као и његовог социјалног и еколошког контекста који имају способност да проузрокују физичке, друштвене или психолошке повреде радника". Без укључивања овде личних или породичних проблема који нису директно изазвани радним условима.
Концепт психосоцијалних ризика је различит од концепта психосоцијалних фактора, будући да ово друго обухвата негативне и позитивне услове на радном месту које могу утицати на запосленог.
Насупрот томе, психосоцијални ризици се фокусирају само на догађаје, ситуације или стања у телу која имају велику вероватноћу да утичу на здравље радника.
Према томе, подразумева се да ако компаније буду нефункционалне, оне ће довести до стреса, стреса и проблема прилагођавања који касније могу угрозити здравље радника (разумевање концепта здравља као интегралне добробити особе, не само као одсуство болести), као и њихов рад на послу.
Међутим, ефекти психосоцијалних ризика могу бити различити за сваког радника. Зато је речено да је субјективно, јер исти услови могу бити врло неугодни за појединца, док су за друге прихватљиви..
Срећом, превентивне стратегије се тренутно спроводе у компанијама са циљем да се избегну и / или елиминишу могући психосоцијални фактори ризика.
Који су психосоцијални фактори ризика на послу?
Вероватно не функционише савршено на радном месту, међутим, ако се акумулира неколико психосоцијалних фактора ризика, радници могу почети да се осећају фрустрирани и немотивисани..
Постоји низ начина на које организација или компанија могу бити дисфункционални и узроковати стрес у својим члановима. Овде можете прочитати класификацију психосоцијалних фактора ризика:
Проблеми са садржајем рада
На пример, односи се на рутински посао, обављање задатака који немају смисла или непријатности, ниска употреба вештина, велика неизвесност у начину извршења, итд..
Степен одговорности или контроле
Ради се о нивоу контроле коју појединац види о томе како остварити циљеве свог рада и активности организације.
На пример, да радник није узет у обзир у одлукама компаније, тако да он нема контролу над променама које се тамо дешавају. Неколико је оних који су одговорни за разликовање онога што је најбоље за компанију и што није, игнорирајући гласове других радника.
Нити они могу одлучити о оптерећењу или брзини рада, њиховим распоредима, прекидима, количини или разноликости задатака, итд. Као да имају мало слободе када је у питању избор начина за постизање циљева свог посла.
Конфликти повезани са распоредом
Остали фактори ризика повезани су са распоредом рада. То значи да је распоред врло нефлексибилан, да они раде много сати заредом, без тренутака одмора, непредвидивих или промјенљивих сати, рада током ноћи, итд..
Ритам рада или преоптерећења
Ово је један од најстреснијих фактора ризика за раднике. Односи се на преоптерећеност, рад на врло брзом и ограниченом временском периоду, веома интензиван рад који захтева много енергије, хитне и строге рокове за завршетак задатака, итд. Овде је укључен и притисак да се ради прековремено.
Лоша опрема и лоше окружење
Такође може проузроковати значајну нелагоду због тога што су инструменти или опрема с којом радите смањени или нису у добром стању. Да је физичко окружење неудобно, недостатак простора, слаба светлост, много буке итд..
Недостатак организације
Неки примери су недостатак комуникације између чланова компаније, недостатак подршке, задаци и циљеви који нису добро дефинисани и хаотични, итд..
Интерперсонални односи
Ради се о социјалној или физичкој изолацији, малој вези или дистанцирању од шефова, недостатку социјалне подршке, сукобима између радника ...
У овој категорији долази и помоћ коју нуде друге колеге или надређени, или лоша диспозиција за рад на проблемима радника.
Проблеми у улогама
Могуће је да радник има потешкоће или сумње у вези са својом улогом у организацији или степеном одговорности коју имају над другим радницима.
На пример, постоји феномен који се назива двосмисленост улоге, што значи да појединац не зна шта компанија очекује од њега, јер његова улога није дефинисана, и стога не зна да ли он ради исправно или не.
Такође се може десити да радник усвоји две неспојиве улоге или да две групе у организацији очекују различита понашања у истој особи. Ово последње се зове конфликт улога.
Особни развој или развој каријере
У овом случају, постоји парализа у професионалној каријери или несигурност у вези с тим. Иако то укључује случај да се рад који се обавља слабо вреднује друштвено.
Такође је претња да се схвати да не постоји могућност да се крене у исту компанију, чак и ако се она побољша. Може се такође десити да радник сматра да прима накнаду која није адекватна за обуку коју има.
Однос између посла и породице
Да нема подршке од породице, или да су захтеви породице и посла конфликтни или некомпатибилни.
Односи се на тешкоће у одржавању равнотеже између захтева породице и захтева рада. Утврђено је да је недостатак овог баланса повезан са смањењем учинка рада.
С друге стране, ако постоје сукоби између породице и посла, могуће је да ће погођени напустити компанију. То је зато што ће он то схватити као препреку да се бави својим породичним обавезама.
Уговорна несигурност
Што се тиче уговора, може се десити да је посао привремен, да ствара осећај несигурности код појединца, да је несигуран, или да радник сматра да накнада није довољна.
У том смислу, особа се налази у осјећају значајне неизвјесности о свом будућем раду, углавном због посљедичне економске несигурности за себе и своју породицу..
Још једна честа појава је стрес унапријед. То значи да радник не престаје размишљати о проблемима које ће имати ако изгуби посао, што ствара висок ниво стреса који може бити штетнији од губитка самог посла..
У Француској и Шпанији је утврђено да су привремени послови повезани са више несрећа на послу (Бенацх, Гимено и Бенавидес, 2002). Поред ризика од повећаног морталитета, морбидитета и лошег квалитета живота.
Последице психосоцијалних ризика
Тренутно, психосоцијални фактори ризика су наглашени постојећом економском ситуацијом у којој превладавају несигурна радна мјеста, несигурност, неправилни сати, преоптерећеност посла итд. Стога је све више и више радника угрожено.
Ово је важно, јер су трошкови који произилазе из психосоцијалних ризика претјерано високи; поред утицаја на квалитет живота радника, у развоју организације, у индивидуалној и глобалној продуктивности.
Неке од посљедица психосоцијалних ризика за раднике су:
- Радни стрес: то је посљедица психосоцијалних фактора ризика и, у исто вријеме, узрока других повезаних проблема. На пример, стрес на послу је главни узрок боловања и изостајања са посла, одмах након грипе.
Према Европској комисији, дефинише се као образац емоционалних, физиолошких, когнитивних и бихејвиоралних реакција на штетне услове организације, садржаја и радног окружења. Карактерише га висок ниво узбуђења, праћен осећајем да се не може суочити са њим.
Стрес сам по себи није болест, већ природан одговор на одређене захтјеве околине која нас окружује. Проблем се покреће када се стрес продужи и временом се продужи, што узрокује вишеструке опасности по здравље.
- Синдром изгарања или хабања: овај синдром се разликује од стреса на послу јер је емоционална исцрпљеност, а не физичка исцрпљеност, главни симптом.
Настаје из стања хроничног стреса; и генерише значајан недостатак мотивације, негативан став према раду и клијентима, фрустрацију и осјећај да се губи на професионалне способности..
- Ниске перформансе на послу: Због незадовољства и стреса, појединац не може правилно обавити свој посао. Ако се појаве други здравствени проблеми, као што су депресија или болови у мишићима, врло је вероватно да ће продуктивност пасти јер није у оптималним условима.
- Мали смисао за заједницу или припадност групи: то јест, радници се не осјећају дијелом компаније и стога су мало укључени у њихове акције.
- Насиље: разни непријатни осјећаји узроковани незадовољством послом могу узроковати различите врсте насиља против других колега, шефова и корисника или корисника.
Насиље је свако понашање на послу које може проузроковати физичку или психолошку штету људима у организацији или изван ње.
Физичко насиље укључује непосредне повреде, док у оквиру психолошког насиља може доћи до моралног, сексуалног или дискриминаторног узнемиравања.
У овој области, учестало је и малтретирање или мобинг, гдје радник претрпи аутентичну психолошку тортуру од стране другог или других чланова компаније, с циљем мучења и присиљавања да напусти радно мјесто..
- Здравствени проблеми: Када се, дугорочно гледано, захтјеви рада не прилагоде потребама или способностима радника, или се његов рад не награђује, могу се појавити здравствени проблеми..
Углавном се вероватно појављују ако акумулирају неколико фактора као што су незадовољство радним условима, стрес, синдром сагоријевања или узнемиравање на радном мјесту.
Широко је показано да психосоцијални ризици угрожавају здравље погођене особе, и физички и ментално.
На пример, у мета-анализи објављеној 2008. године, прегледано је 31 студија како би се проверило да ли позитивни или негативни психосоцијални фактори утичу на здравље. Утврђено је да су позитивни психосоцијални фактори повезани са бољим здрављем, док су негативни посматрани доприносили развоју здравствених проблема (Еган, Таннахилл, Петтицрев & Тхомас, 2008).
У смислу менталног здравља, као што је поменуто, хронични стрес је главна посљедица. Стрес се манифестује високим нивоом умора и физичког и емоционалног умора. Други знак је да ствара високе нивое фрустрације.
Заједно са овим, уобичајено је да се виде депресивни или анксиозни поремећаји, ниско самопоштовање, апатија, проблеми злоупотребе супстанци, несаница, недостатак концентрације, очај, итд..
Такође је уобичајено присуство паразита (или самодеструктивних понашања, као што су злоупотреба дрога, не пратећи лијекове или практицирање ризичних сексуалних односа). У многим приликама јављају се суицидалне идеје које дугорочно могу довести до покушаја стварног самоубиства.
Још један ментални поремећај који се све чешће јавља на радном месту је пост-трауматски стресни поремећај.
Ово стање се јавља пре трауматске ситуације за особу, која изазива страх или екстремни бол. Коначно, погођена особа избјегава сваку ситуацију која га подсјећа на ту трауму, иако се понекад чини интрузивно у његовим мислима или сновима.
На послу се обично јавља у случајевима када су били жртве насилног понашања, сексуалног узнемиравања или мобинга.
У ствари, у студији коју су развили Родригуез-Муноз, Морено-Јименез, Санз и Гарроса (2010) утврђено је да 42,6% радника који су претрпјели узнемиравање на радном мјесту испуњавају критерије посттрауматског стресног поремећаја ДСМ-ИВ-ТР (Дијагностички и статистички приручник за менталне поремећаје).
Поред тога, у другој студији, примијећено је да овај исти поремећај (узрокован неким обликом узнемиравања на радном мјесту) може трајати и годинама након што га је доживио.
Друга истраживања су истражила ефекте психосоцијалних ризика у раду на физичком здрављу.
Конкретно, они узрокују хронични умор, тако да се они који су погођени увијек осјећају физички уморни, болови у мишићима углавном у леђима и врату, главобоља, психосоматска оштећења (када стрес или други психички проблеми узрокују физичке симптоме као што је бол).
Осим тога, повећавају вјероватноћу развоја кардиоваскуларних проблема и чине особу склоном заразним болестима..
Према Таилор ет ал. (2015), мишићно-скелетне тегобе су честе код незадовољних радника, посебно оних који дуго користе рачунаре. Чини се да је то због нагомилане мишићне напетости, ријетких прекида, промјена у стресном одговору организма ...
На пример, ови аутори указују на то да велико радно оптерећење и повећање захтева могу да мењају имуни одговор организма. Из тог разлога, вероватније је да се мишићно-коштане тегобе неће опоравити и да се друге болести могу чак и смањити..
Они такође указују на то да висок стрес на рад може да утиче на раднике чак и током пауза или после радног времена, јер смањује способност појединца да се опусти у било ком тренутку.
Са друге стране, пронађена је повезаност између ниске концентрације кортизола у пљувачки и измењених циркадијанских ритмова код жртава узнемиравања на радном месту..
Циркадијски ритмови су промене које се дешавају у телу током дана да би се прилагодиле рутини спавања, оброка и активности.
Коначно, важно је напоменути да су погођени не само они који трпе радно злостављање било које врсте на послу. Постоје истраживања која су показала да свједоци чешће пате од здравствених проблема (физичких и менталних) у поређењу са онима који не виде такве ситуације у свом раду..
Референце
- Двосмисленост улоге као психосоцијални ризик. (с.ф.). Опорављена 2. новембра 2016, од компаније ПсицоПревен.
- Бенацх, Ј., Гимено, Д & Бенавидес, Ф.Г. (2002). Врсте запошљавања и здравља у Европској унији. Европска фондација за побољшање животних и радних услова, Канцеларија за службене публикације Европских заједница, Луксембург.
- Еган М., Таннахилл Ц., Петтицрев, М. и Тхомас С. (2008). Психосоцијални фактори ризика у дому и заједници и њихове асоцијације са здрављем становништва и неједнакостима у здрављу: Систематски мета-преглед. БМЦ Публиц Хеалтх, 8: 239.
- Водич за спречавање психосоцијалних ризика. (Новембар 2014). Добијен од Баскијског института за безбедност и здравље на раду.
- УВОД КОЈИ СУ ПСИХОСОЦИЈАЛНИ РИЗИЦИ? (с.ф.). Преузето 2. новембра 2016. из Цонецта Пиме.
- Морено Јименез, Б. и. (Новембар 2010). Фактори и психосоцијални ризици, облици, посљедице, мјере и добре праксе. Добијен од Националног института за безбедност и хигијену на раду.
- Родригуез-Муноз, А., Морено-Џименез. Б., Санз-Вергел, А.И., & Гарроса, Е. (2010). Посттрауматски симптоми међу жртвама злостављања на радном мјесту: истраживање родних разлика и разбијених претпоставки. Јоурнал оф Апплиед Социал Псицхологи.
- Таилор, К. &. (2015). Психосоцијални фактори ризика: шта су они и зашто су они важни? Преузето из Веллномицс.