Карактеристике организационе структуре, типови и елементи



Један организациона структура или модел организације је онај који одређује компанију кроз њен референтни оквир, који укључује линије овласти, комуникације, дужности и расподјелу ресурса. Одређује како су активности (додјела задатака, координација и надзор) усмјерене ка постизању циљева.

Организације морају бити ефикасне, флексибилне и иновативне за постизање одрживе конкурентске предности. Организациона структура се такође може сматрати као прозор за гледање или перспективу кроз коју појединци виде своју организацију и своје окружење.

Организација може бити структурирана на много различитих начина, у складу са својим циљевима. Структура организације ће одредити начине на које ће она функционисати и функционисати. Организациони модел дозвољава експлицитну доделу одговорности за реализацију различитих функција и процеса различитим ентитетима.

Ови ентитети могу бити огранак, одјел, радни тим или појединац. Организациона структура утиче на организациону акцију, обезбеђујући платформу на којој оперативне процедуре и стандардизовани задаци остају.

Исто тако, одређује који појединци могу да учествују у процесима доношења одлука и, према томе, до које мјере ће њихова стајалишта моделирати акције које ће организација извршити. Овај модел је вођен циљевима организације и служи као контекст у којем процеси функционишу и посао се обавља.

Идеалан модел зависи од природе посла и изазова са којима се суочава. Заузврат, модел одређује потребан број запослених и потребан скуп вјештина. Пословни лидери периодично испитују организациони модел како би осигурали да он подржава своје стратешке циљеве и мисију.

Они такође воде рачуна да процеси задовољавају стандарде индустрије. Контрола која задовољава радне, сигурносне, здравствене и друге захтјеве.

Индек

  • 1 Опште карактеристике
    • 1.1 Структура дефинисана и документована
    • 1.2 Комуникација
    • 1.3 Јасна визија
    • 1.4 Департментализатион
    • 1.5 Специјализација рада
    • 1.6 Хијерархија ауторитета
    • 1.7 Централизација и децентрализација
  • 2 Типови
    • 2.1 Једноставна или пословна организација
    • 2.2 Организација машина (бирократски)
    • 2.3 Професионална организација
    • 2.4 Дивизијска организација
    • 2.5 Иновативна организација ("адхоцраци")
  • 3 Елементи
    • 3.1 Стратешки врх
    • 3.2 Просечна линија
    • 3.3 Тецноструцтуре
    • 3.4 Помоћно особље
    • 3.5 Оперативна језгра
  • 4 Референце

Опште карактеристике

Да би ефикасно функционисала, предузећу је потребан формални систем одлучивања, комуникације и завршавања задатака који одговарају потребама компаније.

Структура дефинисана и документована

Свака структура компаније мора имати успостављен оквир који дефинира хијерархију. Структура мора јасно дефинирати сваки рад, експлицитно указујући на улогу тог посла, опсег и виши менаџмент на који се та улога односи..

Мора бити добро документована и лако доступна свим запосленима, како би се избегло да се људи збуњују око својих задатака и улога, или да троше време на задатке који су изван њиховог досега..

Комуникација

Добра организациона структура успоставила би хијерархију комуникације која одређује како особље комуницира међусобно у различитим ситуацијама.

Описати како се задаци делегирају и саопштавају запосленима, како запосленици ажурирају управљање о задацима и како извјештавају или подносе притужбе о проблемима.

Идеална комуникацијска структура ће имати документирани ланац командовања који ће водити запослене у њиховим свакодневним интеракцијама.

Јасна комуникацијска структура омогућава руководству да побољша интеракције у компанији.

Јасна визија

Свака компанија мора имати визију. Она служи као основа за утврђивање циљева и циљева компаније.

Она мора јасно дефинисати шта брани, шта жели постићи и његове моралне и етичке границе. Визија мора бити концизна и дати смјер за пословање. Организациона структура мора бити створена на основу визије компаније.

Департментализатион

Одељење указује на начин на који компанија групише различите фрагменте своје организације. На пример, функционални организациони модел окупља послове у складу са њиховом функцијом, као што су продаја, маркетинг, производња и сервис за кориснике..

Дивизијска организација је груписана према географији, као што је источни и западни регион. Други облици одељења укључују одељења клијента, производа или тржишта.

Специјализација рада

Специјализација послова, позната и као подјела рада, је ниво на којем су специфични задаци унутар компаније подијељени на појединачне послове.

Када је специјализација рада опсежна, компанија може да додели особу задатак као део већег пројекта. Често, овај тип окружења ствара мање и више репетитивних задатака.

Хијерархија ауторитета

Такође се назива ланац командовања, алудира на линију ауторитета неке организације, са детаљима о томе ко кога извештава.

У односу на хијерархију ауторитета је област контроле. Односи се на број зависних лица над којима менаџери имају овлашћење.

Централизација и децентрализација

Децентрализоване организационе структуре шире одговорности за доношење одлука на руководиоце нижег нивоа и неке запослене који нису менаџери.

С друге стране, централизовани организациони модел одржава одговорности за контролу и доношење одлука у врху компаније.

Међутим, да ли је организација централизована или децентрализована може зависити од различитих елемената, као што је број хијерархијских нивоа које компанија има или степен до којег је компанија географски распршена..

Типови

Једноставна или пословна организација

Једноставна организација има флексибилну организациону структуру, углавном вођену од стране лидера са предузетничким начином размишљања. Компаније у својим почецима, којима управљају њихови власници, представљају примјер ове врсте организације.

Предности су идеали, енергија и ентузијазам са визијом будућности. Они су могући недостаци или ризици да имају ограничену структуру, недовољну дисциплину у задатку, неефикасност у контроли управљања ако није наглашена у дефинисању радних процеса.

Ова врста организације има једноставну и равну структуру. Састоји се од велике јединице са једним или неколико менаџера. Организација је релативно неформална и неструктурирана.

Када се велике компаније суоче са непријатељским условима, оне се могу вратити у ову структуру како би одржале строгу контролу са врха.

Међутим, како организације расту, ова структура може бити неадекватна, јер се доносиоци одлука могу осјећати тако преплављени да почињу доносити лоше одлуке..

Организација машина (бирократски)

Хенри Минтзберг назвао је високо бирократску организацију "машинеријом". Владине агенције и друге врсте великих корпорација персонификују овај стил.

Организација машина дефинисана је њеном стандардизацијом. Рад је веома формализован, постоји много процедура, доношење одлука је централизовано и задаци су груписани по функционалним одељењима.

Радови су јасно дефинисани; Постоји формални процес планирања са буџетима и ревизијама, а процедуре се редовно анализирају како би се потврдила њихова ефикасност.

Све функционалне линије досежу врх, омогућујући вишим менаџерима да одржавају централизирану контролу. Ове организације могу бити веома ефикасне.

Профессионал организатион

Тип професионалне организације има сличан ниво бирократије као и тип машине. Међутим, карактерише га висок степен стручности.

Ови технички оспособљени радници често имају специјализиране вјештине и аутономију у свом раду. То омогућава децентрализовано доношење одлука од оног који превладава у типу машина.

Кључна разлика између организација машина је у томе што професионалне организације зависе од високо обучених професионалаца који захтевају контролу сопственог рада.

Ова структура је типична када организација садржи велики број радника знања. Зато је то уобичајено на местима као што су универзитети, рачуноводствене фирме и адвокатске фирме.

Јасан недостатак професионалне структуре је недостатак контроле коју врхунски руководиоци могу имати, јер се ауторитет и моћ дистрибуирају кроз хијерархију.

Дивизионална организација

Секторска структура је уобичајена у великим корпорацијама са више пословних јединица. Компаније дијеле своје пословање и производе на подјеле како би промовирале специфично управљање сваком одјељењу.

Централизована контрола је уобичајена у овом формату, а потпредседници одељења надгледају све аспекте рада у оквиру својих одељења.

Ова врста структуре ће се наћи у великим и зрелим организацијама које имају различите брендове, производе широк спектар производа или раде у различитим географским регионима.

Кључна корист од дивизијске структуре је то што омогућава линијским руководиоцима да имају већу контролу и одговорност него у структури машина.

Са децентрализованим доношењем одлука, централни виши менаџмент може се фокусирати на "глобалне" стратешке планове.

Важна слабост је дуплирање ресурса и активности које прате структуру подјеле. Осим тога, подјеле могу имати тенденцију конфликта, јер свако треба да се натјече за ограничена средства додијељена од стране сједишта.

Иновативна организација ("адхоцраци")

У новим индустријама, компаније морају иновирати и радити на бази ад хоц да преживе. Јасна предност адхоцраци-а је у томе што они одржавају основну групу талената. Из ове групе људи могу бити привучени у сваком тренутку да ријеше проблеме и раде на врло флексибилан начин.

Радници често прелазе из једног тима у други како се пројекти завршавају и развијају нови пројекти. Адхокрације могу брзо реагирати на промјене, окупљајући квалифициране стручњаке способне да се суоче с новим изазовима.

Може бити много конфликата када су моћ и ауторитет нејасни. Суочавање са таквим брзим промјенама је стресно за раднике, што отежава проналажење и задржавање талената.

Елементи

Хенри Минтзберг, у својој књизи Структура организација, представили овај дијаграм као начин да објасните шта организација ради:

Релативни утицај ових елемената међусобно има значајан утицај на природу организације. Минтзберг каже да ће сваки елемент имати преферирани начин координације.

На пример, стратешки врх ће покушати да се координира путем директног надзора и биће посебно важан у мањим организацијама са једноставнијим структурама..

Средња линија ће настојати да стандардизује резултате, док ће техничка структура покушати да стандардизује радне процесе. Оперативно језгро ће покушати да стандардизује вештине.

Организациони модел Минтзберга такође илуструје важан принцип организационе структуре: одвајање управљања и администрације.

Због овог раздвајања, постоје различити људи који одлучују о мисији и општем управљању организацијом (осим ако је то врло мала организација) оних који управљају имплементацијом планова и накнадном контролом операција како би осигурали да су циљеви испуњени..

Организациони модел Минтзберг, који се назива и модел пет елемената Минтзберг организације, дели компанију на следеће основне елементе:

Стратегиц апек

На врху организације постоји стратешки врх, чији је циљ да осигура да организација испуни своју мисију и управља односом са својом околином..

Топ менаџмент (стратешки врх) ће успоставити дугорочне организационе стратегије и политике кроз које ће се постићи циљеви.

Људи који чине врх - на пример, извршни директор - одговорни су власницима, владиним агенцијама, синдикатима, заједницама итд..

Мидлине

Испод врха је средња линија, која је група средњих менаџера одговорних за претварање циљева и стратешких планова стратешког циља у детаљне оперативне акционе планове..

Ови оперативни акциони планови ће бити спроведени од стране радника, наводећи руководне одговорности за одређене задатке и како ће средства бити додијељена..

Ови менаџери ће такође бити одговорни за надзор активности и предузимање мера како би се осигурало да се ресурси ефикасно и ефективно користе за постизање циљева организације.

Тецхноструцтуре

Како организације расту и постају сложеније, оне развијају посебну групу људи којима је стало до најбољег начина за обављање посла.

Они одређују критеријуме за излаз (нпр. Стандарде квалитета) и осигуравају да особље има одговарајуће вјештине (организовање програма обуке). Ову групу аналитичара помиње Минтзберг као техноструктуру.

Техноструктуру чине појединци и кључни тимови који раде у функцијама као што су људски ресурси, обука, финансије и планирање.

Минтзберг каже да овде има неколико улога. Аналитичари одлучују о најбољим начинима за обављање посла и настоје да стандардизирају вјештине. Планери одлучују о производима и дефинишу захтеве квалитета.

Помоћно особље

Организација додаје и друге административне функције које пружају услуге; на пример, правни савети, односи са јавношћу, кафетерија итд. Ово је особље за подршку.

Помоћно особље ради у функцијама као што су истраживање и развој, односи с јавношћу и правне услуге. Његови производи не доприносе директно централним циљевима организације, али њене активности доприносе ефикасности и ефективности стратешког циља, средње линије и оперативног језгра..

Оператинг цоре

Коначно, на дну организације је оперативно језгро. То су људи који обављају основни посао производње производа или пружања услуга.

Референце

  1. Диане Цхинн (2018). Шта је организациони модел? Смалл Бусинесс - Цхрон. Преузето са: смаллбусинесс.цхрон.цом.
  2. Рицк Суттле (2018). Модели организационе структуре. Смалл Бусинесс - Цхрон. Преузето са: смаллбусинесс.цхрон.цом.
  3. Википедиа, слободна енциклопедија (2018). Организациона структура. Такен фром: ен.википедиа.орг.
  4. Ерик Деванеи (2018). За и против 7 популарних организационих структура [Дијаграми]. Хубспот Преузето из: блог.хубспот.цом.
  5. Минд Тоолс Цонтент Теам (2018). Организационе конфигурације Минтзберга. Минд Тоолс Преузето из: миндтоолс.цом.
  6. Отворите Леарн (2016). Које су пет Минтзберг-ових компоненти организације? Водич од једне минуте. Преузето из: опен.еду.
  7. Неил Кокемуллер (2018). Минтзбергових пет типова организационе структуре. Смалл Бусинесс - Цхрон. смаллбусинесс.цхрон.цом.
  8. Ацца (2016). МИНТЗБЕРГОВА ТЕОРИЈА О ОРГАНИЗАЦИЈАМА. Ацца Тхинк Ахеад. Преузето из: аццаглобал.цом.
  9. Маттхев Сцхиелтз (2018). Облици и карактеристике организационе структуре. Смалл Бусинесс - Цхрон. смаллбусинесс.цхрон.цом.