Карактеристике и примјери извођења посла

Тхе радни учинак процена одређује да ли особа добро ради свој посао. Студира се академски као део индустријске и организационе психологије, такође чини део управљања људским ресурсима.

То је евалуација на индивидуалном нивоу, мјера заснована на напору једне особе. Генерално, одјел за људске ресурсе ће управљати евалуацијом, али радни учинак је изузетно важан процес за успјех сваке компаније.

Дефиниција учинка посла може се чинити једноставном на први поглед: ради се о томе колико добро или лоше запослени обављају свој посао. Али када се узме у обзир утицај који овај концепт има на пословање, од суштинског је значаја имати дубљи поглед.

Морате имати на уму како лош радник може уништити групу. С друге стране, узорни радни учинак запослених може повећати мотивацију и коначни резултат.

Одељење за људске ресурсе и надзорници појединачно морају редовно да мере радни учинак запослених.

Индек

• 1 Карактеристике
  • 1.1 Резултати
  • 1.2 Релевантно за организациони циљ
  • 1.3 Мултидимензионалност
• 2 Шта се сматра добрим резултатом посла?
  • 2.1 Способност учења
  • 2.2 Апликација
  • 2.3 Интерперсоналне вештине
  • 2.4 Прилагодљивост
  • 2.5 Интегритет
• 3 Примери
• 4 Референце

Феатурес

Могло би се претпоставити да је радни учинак само у томе колико добро запослени обављају своје задатке. Међутим, у његовој концептуализацији постоји неколико кључних карактеристика.

Резултати

Радни учинак је дефинисан као понашање запосленог. Овај концепт се разликује од добијених резултата. Резултати су дјелимичан производ учинка, али су и посљедица других фактора.

На примјер, у продајном послу, повољан резултат је одређени ниво прихода остварен продајом робе или услуга..

Када запослени добро ради овај посао, може се продати више робе. Међутим, одређени фактори који доприносе учинку утичу на остварени приход.

На пример, продаја би могла да падне због економских услова, промена у преференцијама купаца, уских грла у производњи итд..

У овим сценаријима, перформансе запослених могу бити адекватне, али продаја може бити ниска.

Релевантан за организациони циљ

Радни учинак мора бити усмерен ка циљевима организације који су релевантни за позицију или функцију. Према томе, активности у којима неће бити укључени напори за постизање периферних циљева.

На пример, напор који је уложен да се дође до рада у најкраћем могућем времену није учинак, осим када се покушава избећи кашњење.

Мултидимензионалност

Радни учинак је концептуализован као вишедимензионалан, који се састоји од више од једног типа понашања.

Специфично и неспецифично понашање задатка

Специфично понашање задатка је оно које појединац промовише као део посла. То су главни задаци који дефинишу рад другог.

Неспецифично понашање задатка је оно које појединац мора да промовише и који се не односи на одређени посао.

Код продавача, специфично понашање задатка било би показивање производа клијенту. Неспецифично понашање задатка може бити формирање нових чланова тима.

Напор

Перформансе се такође могу оцјењивати у смислу напора, било на дневној основи или када постоје посебне околности. Он одражава степен до којег су људи посвећени радним задацима.

Тимски рад

У пословима на којима су људи високо међусобно зависни, учинак може да садржи степен до којег особа помаже групама и њиховим колегама.

На примјер, дјеловање као добар узор, давање савјета или помоћ у постизању циљева групе.

Шта се сматра добрим радним перформансама?

Чак и ако је неко ко уђе у радну снагу паметан, то често није довољно. Организације желе пуне, кооперативне и поуздане запослене.

Наведено је пет главних особина које доводе до доброг обављања посла током каријере:

Способност учења

Свака организација има специфичан скуп знања које ће сваки запослени морати да стекне да би био успјешан у свом раду.

Да ли је учење техничког знања, специфични радни процеси или како се ефикасно кретати у организацији, њихово стицање и брзо покретање веома је пожељно за већину организација.

Апплицатион

Примена је особина личности која обухвата многе пожељне карактеристике организација. Људи који имају високу апликацију су поуздани и поуздани.

Ови људи су склонији да се крећу напријед, напорно раде, обрате пажњу на детаље и спремни су да предузму додатни корак да побољшају компанију.

Интерперсоналне вештине

У многим организацијама, ви ћете бити део тима. Запослени морају да раде са другим људима у свом тиму иу свим одељењима.

Понекад се чланови тима не слажу. Начин на који се рјешавају ова неслагања чини велику разлику у учинку посла. Успешни запослени су типично кооперативни, дипломатски и дискретни.

Прилагодљивост

Важно је да се запослени могу прилагодити и остати дјелотворни, чак и када дође до промјена.

Организације траже људе који се могу носити с ударима и пратити захтјеве својих радних мјеста.

Интегритет

Организације желе да могу да верују својим запосленима. Они желе запосленике који не варају или краду. За организације нема ништа вредније од њихове интелектуалне својине.

Лидери желе запосленике којима могу вјеровати да не откривају тајне компаније. То такође значи да они доносе праве одлуке и траже најбољи интерес за организацију.

Примери

Индивидуални радни учинак запослених ће утицати на рад организације.

Можете узети управљање временом. Када запослени схвати своје кварталне циљеве и може ефикасно да управља својим пројектима, они су много боље припремљени за планирање сваког дана како би се постигли ови циљеви.

Може узети амбицију. Запослени који желе да унапреде своје индивидуалне вештине често су страствени у напретку.

Можете да останете до касно да помогнете својим колегама, или да похађате курс за викенд како бисте се боље носили са својим следећим пројектима.

То га чини најпродуктивнијим чланом радног тима, помажући ХР кад ради промоцију изнутра. Када запослени активно траже унапређење у организацији, та организација има користи.

Ове погодности се филтрирају и према клијентима. Ако они назову линију за подршку са питањем и повезани су са пријатељским и информираним агентом, осећају се поштовано и стално ће се враћати.

Међутим, ако агенти подршке немају вјештине и обуку за обављање свог посла, клијенти ће бити изгубљени брже него што се могу наћи.

Референце

1. Википедиа, слободна енциклопедија (2018). Перформансе посла Такен фром: ен.википедиа.орг.
2. Култура ИК (2018). Разумевање рада у вашој компанији. Преузето из: цултуреик.цом.
3. Амие Лавренце (2018). Топ 5 Квалитета које воде до високих перформанси посла. ПСИ Селецт Интернатионал. Преузето са: селецтинтернатионал.цом.
4. Лорна Хордос (2018). Шта је дефиниција радног учинка? Бизфлуент Преузето са: бизфлуент.цом.
5. Тестирање радног места (2018). Перформансе посла Преузето из: воркплацетестинг.цом.