Методе вредновања положаја, предности, недостаци и примјери

Тхе вредновање позиције, Такође се назива евалуација или евалуација послова, то је систематски процес чији је циљ да процени и одреди вредност рада обављеног унутар организације. Обично се ради појединачно.

Наиме, они се изводе процјеном рада сваког радника у компанији, како би се одредиле плате које се односе на сваки задатак. Немојте бркати овај појам са анализом рада, која је систем који прикупља информације о различитим пословима.

Међутим, процјена посла захтијева барем минималну анализу претходног рада како би се наставила његова евалуација. Опћенито, познато је да четири методе изводе ову процјену: рангирање или рангирање, рангирање, бодовање по фактору и успоредба фактора..

Индек

• 1 Методе и примјери
  • 1.1 Метод рангирања или наручивања
  • 1.2 Метод класификације
  • 1.3 Метод поређења фактора
  • 1.4 Метод бодова по факторима
• 2 Референце

Методе и примери

Метод рангирања или наручивања

Овај метод је најједноставнији и најједноставнији за извршавање. У основи, ради се о упоређивању различитих послова у циљу њиховог разврставања према њиховој важности.

Важност сваког задатка мјери се у смислу обима посла, одговорности коју она носи и вјештине које захтијева радник који га обавља..

Режим апликације

1- На првом месту, послови се анализирају, узимајући у обзир неопходне карактеристике за касније поређење.

2- Идентифицирају се референтни радови (од 10 до 20). Идеја је да се олакша редослед задатака. Ови референтни радови могу бити најважнији и најмање важни, неки посредни послови итд..

3 - Сви послови су постављени око референтних постова.

4 - Све позиције су подељене у групе с обзиром на важне факторе рада; то јест, они имају сличне одговорности, вештине и радно оптерећење. Дакле, плате ће бити додијељене различитим групама.

Предности

- То је најједноставнији метод.

- Врло је економично покренути.

- Она троши мало времена и бирократије.

Недостаци

- Не постоје дефинисани стандарди за процену различитих позиција; стога не постоји начин да се измере разлике између њих.

- Може радити у малим организацијама; међутим, како се величина компаније повећава, постаје све немогуће управљати.

Пример

Референтне позиције у малом предузећу могу бити:

1. Извршни директор.

2. Менаџер фабрике.

3- Оператор.

Због тога би се радна мјеста постављала између те три референтне тачке. На пример, директор одељења би био између извршног директора и директора фабрике, док би запослени био између директора постројења и оператера. На тај начин би се постигао хијерархијски поредак.

Метод класификације

Овај метод се заснива на подели послова на различите класе или степене, које одреди надлежни орган задужен за ову функцију.

Ове класе се разликују по идентификовању заједничких фактора у раду; на примјер, вјештине, знање или одговорности. То је могуће кроз претходну анализу различитих позиција и њихових задатака.

Предности

- То је једноставна и јасна метода.

- Економичан је и стога савршен за мале организације.

- Класификације олакшавају проблеме у одређивању одређене плате.

Недостаци

- То може бити пристрасна метода од стране чланова одбора задуженог за класификацију.

- Не може се бавити неким веома сложеним пословима како би их само увео у једну од класификација.

- То поједностављује превише великих разлика између постова.

Пример

Пример ових класа могао би бити следећи:

1 - Руководиоци: високи званичници би ушли овде.

2. Експерти: могу бити менаџери одјела.

3- Полу-стручњаци: запослени у сваком одељењу са просечним позицијама, операторима итд..

4- Инекпертос: сарадници, асистенти за чишћење итд..

Метод поређења фактора

Оно што овај систем ради је да подели послове у различитим факторима неопходним за његово правилно функционисање.

Ови фактори могу бити степен одговорности, знања, опасности, вјештине, итд., Неопходни за обављање конкретног рада који се оцјењује..

Када добијете факторе, они добијају ранг према њиховој важности. На овај начин, хијерархијски редослед позиција се прави на основу фактора који су потребни, и са тим се додељују плате..

Овај метод је прецизнији и праведнији од претходних, јер боље мери релативну важност различитих послова.

Међутим, побољшава се када се оцене додељују градуацијама у ономе што називамо методом факторских тачака, што ће бити објашњено касније.

Предности

- Могуће га је користити у великом броју радних мјеста и индустрија.

- То је праведније и праведније, с обзиром да видите појединачне факторе сваке позиције.

- Вредност позиције је изражена у новчаној вредности, што помаже организацијама да ефикасно мере плате.

Недостаци

- Доносиоци одлука су обавезни да одреде рангирање фактора, што може узроковати да се један или други фактори класификују субјективно. То јест, доносилац одлуке може мислити да је знање важније од одговорности и да додјељује виши ранг.

- Плата која је додељена може бити пристрасна и негативно утиче на мањинске групе.

Пример

У оквиру ових позиција, три важна фактора могу бити одговорност, вјештина и напор. Дакле, преко 10 бодова, за позицију оператера може се дати сљедећа диплома:

- Одговорност: 3

- Способност: 2

- Напор: 4

Укупно: 9

Насупрот томе, за позицију менаџера, диплома може бити:

- Одговорност: 7

- Вештина: 5

- Напор: 3

Укупно: 15

На тај начин би се генерисала хијерархија различитих позиција.

Метод бодова по факторима

Ово је најчешћи метод за процену различитих послова. У овом систему, радови се рашчлањују на неколико фактора који се могу идентификовати, као што је то случај са методом поређења фактора. Заузврат, ови фактори се обично деле на неколико субфактора.

Касније се бодови додељују сваком од ових фактора на основу значаја који имају у оквиру сваког посла. Овај резултат додељује комисија задужена за то.

Режим апликације

1- Одаберите радове који ће се оцјењивати.

2. Одлучите о факторима који ће се узети у обзир за процјену позиција (способност, одговорност, знање, итд.) И дефинишите их у писаној форми. Ово је важно тако да сви евалуатори знају тачно на шта се сваки фактор односи и имају исту идеју о свему.

3- Одредите субфакторе унутар сваког фактора.

4- Доделите проценат сваком фактору (преко 100) и њиховим одговарајућим субфакторима.

5- Дајте резултат субфакторима, који ће бити помножен њиховим процентима. Овај резултат служи за олакшавање израчунавања, тако да није важно колико сте одлучили да доделите. Међутим, требало би да буду округле.

6. Додајте резултате сваког фактора.

7. Плаће се дефинишу на основу аритметичке формуле.

Предности

- То је најкомплетнија и најпрактичнија метода.

- Служи за велики број позиција и индустрија.

- Вредност позиције је изражена у новчаној вредности, што помаже организацијама да ефикасно мере плате.

Недостаци

- Проценат може бити донекле субјективан.

- То је скупље за извођење.

- Плата која је додељена може бити пристрасна и негативно утиче на мањинске групе.

Пример

У претходном примеру, фактори би били подељени на подфакторе. У случају одговорности:

Одговорност:

- Супервисион.

- Материјали.

- Повјерљиве информације.

Сваком од њих додељује се проценат (и фактор и његови субфактори, који ће се множити), а ово се множи са резултатом (у овом случају, 1000 бодова).

Одговорност: 40%

- Надзор: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Материјали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Повјерљиви подаци: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Узимајући ове резултате, додељују се оцене и додељује се резултат (максимум мора бити укупни резултат који је преостао пре и најмање 10%). У случају надзора, они могу бити:

- Одговоран само за свој рад: 10% * 160 = 16

- Директна једна или две особе: 80

- Усмерава више од две особе: 160

Према томе, плате би се израчунавале на основу укупних резултата сваке позиције.

Референце

1. Фактори оцењивања посла. (с.ф.). градар.цом. Преузето са градар.цом.
2. Академија (с.ф.). ацадемиа.еду. Преузето са ацадемиа.еду
3. Међународни систем за оцену позиције (ИПЕ). (с.ф.). имерцер.цом. Преузето са имерцер.цом.
4. Цхиавенато, Идалберто (2008). Управљање људским талентима. Шпанија: Мц Грав Хилл.
5. Десслер, Гари (2009). Персоннел Администратион. Мексико: Прентице Халл.