Неохумано Сцхоол Релатионист Цхарацтеристицс, Екпонентс

Тхе неохуман школски релативист је скуп теорија развијених током 50-их и 60-их година који анализирају људско понашање на послу из индивидуалне перспективе, истичући мотивацију као главни кључ за побољшање продуктивности.

Ова школа настаје као одговор на школу људских односа, која критизира и бирократију, јер не третира појединце појединачно како би анализирала продуктивност у организацијама. Његов приједлог за побољшање продуктивности био је задовољство, потицаји и унутарња мотивација људских бића.

За то је неопходно знати узроке или мотивације које наводе људе да дјелују на овај или онај начин. У оквиру ове школе постоји неколико теорија; најзначајнији аутори су били Абрахам Маслов, Фредерик Херцберг, Даглас МекГрегор, Ренсис Ликерт и Крист Арђрис.

Индек

• 1 Карактеристике
• 2 Главни експонати / представници
  • 2.1 Абрахам Маслов (1908-1970)
  • 2.2 Фредерик Херцберг (1923-2000)
  • 2.3 Доуглас МцГрегор (1906-1964)
  • 2.4 Ренсис Ликерт (1903-1981)
  • 2.5 Цхрис Аргирис (1923-2013)
• 3 Референце

Феатурес

- Ова школа садржи појмове теорије људских односа и структурализма, мада у ажурираном.

- Он представља већу софистицираност у контролним техникама које се користе за односе.

- Фокусира се на повећање продуктивности радника као основе за повећање ефикасности.

- Бранити наметање циљева као подстицај мотивацији.

- Бранити веће учешће радника.

Главни експонати / представници

Абрахам Маслов (1908-1970)

Маслов је био психолог из Брооклина, Нев Иорк (САД), који је развио неколико теорија везаних за људско понашање.

Најпознатија је позната пирамида потреба, формулисана 1943. године. У овоме, Американац представља хијерархијску скалу потреба којима се управља људским понашањем:

Пхисиологицал

То је база пирамиде; то јест, оне су примарне и биолошке потребе без којих појединци нису могли да живе: храна, дисање, спавање итд..

Сигурност

Други корак пирамиде је потреба за заштитом и сигурношћу, као што су ред, стабилност (морална, економска, здравствена), физичка заштита, између осталог..

Аццептанце

Овде би ушли у пријатељства, љубав, потребу за припадношћу и љубављу, итд..

Препознавање

Да ли су све оне повезане са самопоштовањем, као што су поверење, поштовање и успех.

Самоостварење

Коначно, Маслов тврди да је наша посљедња потреба да постанемо најбоља верзија себе, кроз креативност, спонтаност, разумијевање ствари, недостатак предрасуда, између осталог..

Фредерик Херцберг (1923-2000)

Херзберг је имао много односа са Масловом и веровао је да су мотивацију дали два фактора. С једне стране, речено је да организације могу увести одређене факторе који би директно мотивисали раднике (мотиваторе).

С друге стране, потврдио је да постоје и други фактори који, ако нису на радном мјесту, демотивирају раднике; међутим, у случају њих самих, они не би били мотивирајући фактор за њих (хигијенски фактори).

Мотиватори

Мотиватори су фактори који су директно повезани са радом. Неки примјери показују колико је занимљив посао, које су могућности за промоцију, колико одговорности има или који облици признања постоје.

Хигијенски фактори

Ови фактори имају везе са свиме што окружује рад. На пример, радник неће ићи на посао ако нема прихватљиву плату или минималне безбедносне услове; међутим, да ови фактори постоје, неће вас учинити ефикаснијим.

Херзберг је закључио да у циљу повећања мотивације радника, организације морају усвојити демократски став у свом правцу, побољшавајући природу и садржај рада кроз одређене методе:

- Ширење рада; то јест, дајући радницима већу разноликост задатака (не нужно компликованије) који ће учинити посао занимљивијим.

- Обогаћивање рада, које укључује давање већег броја сложених послова, како би се повећао осјећај постигнућа.

- Оснаживање, које се односи на давање веће моћи одлучивања радницима у њиховом радном окружењу.

Доуглас МцГрегор (1906-1964)

Доуглас МцГрегор је био професор и амерички економиста. 1960. године је написао књигу под називом Људска страна предузећа (на шпанском, "Људска страна компаније “), где је формулисао две теорије које су биле суштински допринос неохуманском приступу.

Тхеори Кс

Ова теорија је потврдила да људи сами по себи мрзе рад и избјегавају га кад год је то могуће. Ово резултира ауторитативним управљањем у организацији. Неке карактеристике ове теорије су следеће:

- Људи морају бити угрожени и контролисани да напорно раде.

- Просечан појединац преферира да буде послан, не воли одговорност, недвосмислен је и жели прије свега сигурност.

- Људи не воле рад било које врсте.

- Сваки појединац мора бити стално надгледан.

- Радници немају подстицаја да раде и немају амбиције, тако да морају бити награђени да би остварили своје циљеве.

Тхеори И

Ова теорија је у супротности са претходном, јер види људе на оптимистичнији начин; резултирајуће управљање је много партиципативније. Карактеристике радника према овој теорији биле би сљедеће:

- Они раде на сопствену иницијативу.

- Они су више укључени у доношење одлука.

- Они сами мотивишу да заврше своје задатке.

- Они уживају бити власници властитог рада.

- Они траже и прихватају одговорност, не морају бити послани.

- Они сматрају да је рад стимулативан и награђен.

- Рјешавајте проблеме креативно и маштовито.

Ренсис Ликерт (1903-1981)

Ликерт је био амерички психолог и педагог који је веома фокусиран на организације. Његов највећи допринос овој школи био је развој "нових образаца управљања", заснованих на различитим понашањима шефова:

Ауторитативни - експлоататор

Моћ и смер долазе одозго, где се користе претње, казне, комуникација је лоша и тимски рад је минималан. Генерално, продуктивност је осредња.

Ауторитативни - добронамерни

Слично претходном, али оставља простор за упите одоздо и користи награде поред претњи. Продуктивност је обично релативно добра, иако постоји велики изостанак и флуктуација особља.

Консултативно

Циљеви се утврђују након разговора са подређенима, комуникација је вертикална у оба смјера и тимски рад се дјелимично охрабрује. Постоји одређена укљученост запослених као мотивациони елемент.

Партиципатори

Многи се слажу да је ово најбољи систем. На овај начин, учешће је највећи циљ, како би се постигла потпуна посвећеност циљевима организације.

Комуникација је вертикална у оба смера, а такође је и латерална. Продуктивност је веома добра и изостанци и промјене у радној снази су оскудне.

Цхрис Аргирис (1923-2013)

Аргирис је био амерички теоретичар организације и емеритус професора на Харварду. Он је сматрао да класични модели организације промовишу оно што он назива "незрелост", чије су карактеристике следеће:

- Пасивност.

- Зависност.

- Понашај се на неколико начина.

- Банал интерест.

- Краткорочна перспектива.

- Подређена позиција.

- Мало самоспознаје.

Као решење, Аргирис је предложио да се промени фокус у промовисању стања "зрелости", тражећи супротне карактеристике запослених:

- Ацтивити.

- Независност (релативно).

- Понашајте се на различите начине.

- Дубљи интереси.

- Дугорочна перспектива.

- Једнака или супериорна позиција.

- Самоспознаја и самоконтрола.

Референце

1. Еноцк, К. (2006) Хеалтхкновледге.орг. 
2. МцГрегор, Д. (1960). Тхе Хуман Сиде оф Ентерприсе. МцГрав Хилл Висшее образование.
3. Гринт, К (1998). Социологија рада, 2. издање, Лондон, Полити
4. Аллен Ј, Брахам П и Левис П (1992) Политички и економски облици модерности Полити Лондон
5. Леан Продуцтион анд Беионд Аспекти рада новог концепта производње (1993) ИЛО Женева