Политике људских ресурса у ономе што се састоји, врсте, примери

Тхе политике људских ресурса оне су сталне смјернице о оријентацији коју организација намјерава усвојити како би управљала својим особљем. Они представљају специфичне смјернице за менаџере људских ресурса у разним питањима везаним за запошљавање.

Ове политике утврђују намеру организације у различитим аспектима управљања људским ресурсима, као што су запошљавање, промоција, компензација, обука, селекција итд..

Стога, они служе као референтна тачка у развоју праксе управљања људским ресурсима или приликом доношења одлука о радној снази организације.

Добра политика људских ресурса пружа опћу одредбу о приступу који је усвојила организација, а тиме и њени запосленици, у односу на различите аспекте запошљавања. Процедура детаљно описује које акције треба предузети у складу са политикама.

Свака организација има другачији скуп околности и, према томе, развија индивидуални сет политика људских ресурса. Локација у којој организација дјелује ће такођер одредити садржај својих политика.

Индек

• 1 Формалност
• 2 Од чега се састоји??
  • 2.1 Сврха
• 3 Типови
  • 3.1 - На основу извора
  • 3.2 - На основу описа
• 4 Важност
  • 4.1 Предности
• 5 Примери
  • 5.1 Политика помоћи у КСИЗ
• 6 Референце

Формалност

Власник компаније која има времена да успостави свеобухватну и снажну политику људских ресурса ће бити много боље опремљена да буде дугорочно успјешна од власника компаније која се бави сваком одлуком о политици како се она догоди..

Политике људских ресурса које се примјењују недосљедно, или се темеље на погрешним или непотпуним подацима, неизбјежно ће довести до смањења мотивације радника, погоршања лојалности запосленика и веће рањивости на законске санкције..

Од чега се састоји??

Политике људских ресурса су формална правила и смјернице које компаније примјењују како би ангажирале, обучавале, вредновале и награђивале чланове своје радне снаге.

Ове политике, када су организоване и дистрибуиране на једноставан начин, могу послужити да се избјегну многи неспоразуми између запослених и послодаваца о њиховим правима и обавезама на радном мјесту..

Примамљиво је, као нови власник малог бизниса, да се фокусира на бриге о датом бизнису и одложи задатак писања политике људских ресурса.

Писмена политика је важна тако да је свима јасно шта су и да се досљедно и поштено примјењују у цијелој организацији.

Када се питања везана за права запослених и политике компаније износе пред судове, политика људских ресурса компаније, писана или усмена, сматра се дијелом уговора о раду између запосленог и компаније..

Сврха

Тренутно, политике и процедуре за људске ресурсе имају више циљева:

- Обезбедите јасну комуникацију између организације и њених запослених у погледу њиховог радног статуса.

- Они представљају основу за поштено и праведно третирање свих запослених.

- Они су скуп смерница за супервизоре и менаџере.

- Створите основу за развој приручника за запослене.

- Успоставити основу за редовно преиспитивање могућих промјена које утичу на запослене.

- Формирајте контекст за програме обуке супервизора и програме оријентације запослених.

Типови

Политике људских ресурса могу се класификовати на основу извора или описа.

-На основу извора

Настале политике

То су политике које су генерално постављени од стране виших руководилаца како би водили своје подређене.

Имплицитне политике

То су политике које нису формално изражене, али су изведене из понашања менаџера. Они су такође познати као политике које су укључене.

Наметнуте политике

Политике се понекад намећу компанијама од стране спољних субјеката, као што су влада, трговинска удружења и синдикати.

Апелиране политике

Политике на које се жалба односи се јављају зато што овај случај није покривен претходним политикама. Да би знали како се носити са неким ситуацијама, подређени могу тражити или апелирати на формулирање специфичних политика.

-На основу описа

Опште политике

Ове политике се не односе ни на једну специфичну тему посебно. Опште политике формулише руководећи тим организације.

Ова врста политике назива се "општа", јер није везана ни за једну специфичну тему посебно.

Посебне политике

Ове политике се односе на специфична питања, као што су запошљавање особља, компензација, колективно преговарање итд..

Посебне политике морају потврдити смјернице које су утврђене опћим правилима.

Значај

Успостављање политика може помоћи организацији да покаже, како интерно тако и екстерно, да испуњава захтјеве различитости, етике и обуке, као и своје обавезе у вези са прописима и корпоративним управљањем својих запослених..

На пример, отпуштање запосленог у складу са захтевима радног законодавства, између осталог, биће неопходно поштовати одредбе уговора о раду и колективних уговора..

Успостављање политике људских ресурса која успоставља обавезе, стандарде понашања и документовање дисциплинских поступака, сада је стандардни водич за испуњавање ових обавеза.

Политике људских ресурса обезбеђују оквире унутар којих се доносе доследне одлуке и промовишу једнакост у начину на који се људи третирају.

Политике људских ресурса такође могу бити веома ефикасне у подржавању и изградњи жељене организационе културе.

На примјер, политике запошљавања и задржавања могу одредити како организација вреднује флексибилну радну снагу.

Предности

- Они помажу менаџерима на различитим нивоима да доносе одлуке без консултација са својим надређенима. Подређени су спремнији да прихвате одговорност, јер политике указују на оно што се од њих очекује и могу навести писану политику како би оправдали своје поступке..

- Оне осигуравају дугорочну добробит запослених и доприносе добром односу послодавца и запосленика, јер се фаворизовање и дискриминација смањују. Добро успостављене политике осигуравају досљедан и досљедан третман свих запослених у цијелој организацији.

- Они успостављају смјернице које треба слиједити у организацији и стога умањују особну пристрасност менаџера.

- Оне осигуравају брзу акцију доношења одлука, јер политике служе као стандарди које треба слиједити. Они избегавају трошење времена и енергије укључених у поновљене анализе за решавање проблема сличне природе.

- Они успостављају конзистентност у примјени политика током одређеног временског периода, тако да сви у организацији имају поштен и правичан третман.

- Запослени знају које акције треба очекивати у околностима обухваћеним политикама. Политике успостављају обрасце понашања и омогућавају запосленима да раде са више повјерења.

Примери

Компанија може да уведе политику забране пушења у кампусу. Други су написани да покажу солидарност са друштвеним или политичким покретима.

На пример, многе организације су већ израдиле политике које укључују истополне парове као примаоце здравствених бенефиција и пензионих планова.

Многе политике људских ресурса укључују активан приступ за заштиту запослених и осигуравање праведног третмана. Оне могу укључивати обавезну обуку о различитости и дискриминацији и обуку о узнемиравању.

Политика помоћи у КСИЗ-у

Свакодневно присуство је посебно важно за запослене по сату компаније КСИЗ. То је зато што и купци и сарадници очекују слање и испоруку производа на време.

Лично време за хитне случајеве је на располагању запосленима за непредвиђене догађаје, као што су лична болест, непосредна породична болест, медицински прегледи или смрт члана породице.

Лично време за хитне случајеве

Запослени акумулирају 2,15 сати ванредног личног времена по платном периоду. Годишње то износи 56 сати. Запослени могу да користе време ванредног стања до 56 сати.

Запослени који користе време ванредне ситуације треба да разговарају са својим супервизором што је пре могуће. Ово се мора обавити најкасније један сат након почетка ваше смјене.

Ако надзорник није доступан, запосленици могу оставити поруку надзорнику са бројем телефона на који могу контактирати. Надзорник ће затим вратити позив.

Пропуст да се позове узастопно, сматраће се добровољном оставком из радног односа у компанији КСИЗ.

Количина минута коју запослени изгуби, или касни за ручак или паузу, биће одузета од акумулираног личног времена. Кашњење се дешава када запослени није на радној станици или не ради по плану.

Запослени по сату могу заказати слободно време за ствари као што су медицински прегледи, часови, родитељски састанци, вјерски догађаји и услуге, све док слободно вријеме не утјече негативно на сураднике или клијенте.

Личне акумулиране сате за хитне случајеве не могу се премјестити у сљедећу календарску годину.

Посљедице прекомјерног кориштења особног хитног времена

Акумулација од дванаест долазака касно у дванаест узастопних мјесеци је основа за престанак радног односа. Дисциплински поступак, који може довести до престанка радног односа, почиње након регистрације шестог кашњења у периоду од три мјесеца.

Због претераног коришћења личног времена за хитне случајеве, дисциплинске мере ће почети када се акумулира 56 сати одсуства..

Она ће се састојати од писменог упозорења за наредних осам сати изгубљених, затим тродневне суспензије без плаћања за наредних осам сати, након чега ће услиједити престанак радног односа када је запосленик исцрпио вријеме које прелази 72 сата..

Референце

1. Википедиа, слободна енциклопедија (2018). Политика људских ресурса. Такен фром: ен.википедиа.орг.
2. Сусан М. Хеатхфиелд (2018). Примјери политика и процедура за људске ресурсе. Тхе Баланце Цареерс. Преузето из: тхебаланцецареерс.цом.
3. Сусан М. Хеатхфиелд (2018). Узорак по сату похађања запосленика. Тхе Баланце Цареерс. Преузето из: тхебаланцецареерс.цом.
4. Инц (2018). Политике људских ресурса. Преузето из: инц.цом.
5. Студија (2018). Политике и процедуре људских ресурса. Преузето из: студи.цом.